我国劳动争议调解制度-存在问题的分析及改革设想.docVIP

我国劳动争议调解制度 存在问题的分析及改革设想 　　摘要：对我国劳动争议调解制度的运行状况进行了实证分析，认为劳动争议调解机构功能弱化，化解劳动争议的能力不足是目前存在的突出问题。对劳动争议调解制度的改革提出构想：当前要增强现有调解组织的社会化程度，强化调解机构的调解功能。长远改革目标是改革调解机构，成立企业外部的、独立的、中立的劳动争议调解组织。建立劳动调解协议的信用保障机制，促使当事人在达成调解后自觉履行协议义务。建立合格的“调解人”选用和培养制度。 　　关键词：劳动争议；调解制度；改革 　　在我国处理劳动争议的“一调一裁二审”的处理制度和模式下，劳动争议的调解程序作为第一道处理程序，调解成功的争议数量和比例都远远没有达到制度设计时的预期，已经在劳动争议处理程序中被边缘化。实有检讨和改革的必要。 　　一、我国劳动争议调解状况 　　（一）当事人的求助率较低 　　根据国家统计局公布的数据，至2014年年底，我国就业人员7.748亿人，其中第一产业（工业）就业人员3.654亿人。根据全国总工会近年来对全国劳动争议发生率的全国性抽样调查，我国劳动争议发生率为1.68%（即发生劳动争议的人次数占职工总人数的百分比），其中，集体争议的发生率为1.12%。以劳动争议发生率计算，2014年全国仅在第一产业企业发生的劳动争议涉及的劳动者数量就可能超过500万人。而在这一年，全年全国劳动争议进入劳动调解程序的统计数据为318609件，其中集体争议5357件。以同期劳动仲裁的人案比例换算（同期劳动仲裁案件350182件，涉及劳动者65.3472万人），涉及的劳动者人数也就在50万人左右，即自愿接受劳动调解机构调解的劳动者人数只占争议总人数的10%左右。劳动争议当事人寻求劳动调解机构的调解比例是比较低的。 　　（二）劳动争议进入调解程序的比例下降，维持在一个较低的水平 　　自1987年我国恢复劳动争议处理制度以来，我国劳动争议调解机构受理的劳动争议数量基本上是逐年有所增加，但接受调解的争议与（不愿调解或经调解不成）进入劳动仲裁机构仲裁的案件数量相比，总体比例是下降的。 　　1992年，全国劳动调解机构受理劳动争议受理争议与同期进入劳动仲裁程序的争议数量之比约为3.5：1；这说明当时当事人在发生争议后接受劳动调解机构调解的积极性还是比较高的。2014年，调解的争议数量与仲裁案件的数量比例为0.9：1，反映出调解收案率与仲裁收案率的比例关系在近年来基本是稳定的，相当部分调解不成的劳动争议要进入仲裁程序处理。 　　另有调查资料表明“在诉至法院的劳动合同纠纷中只有一成左右有争议经过企业内部调解机构的处理。” 　　（三）调解的成功率较低且逐年下降 　　从目前工作的效果看，调解成功率比较低是不争的事实，这也是调解程序的“硬伤”。据现有的统计资料显示，从2007年以来，企业劳动争议调解委员会的调解成功率从18.5%不断下降，目前维持在10%左右。 　　（四）劳动争议调解机构的运转状况不佳 　　劳动争议调解机构的设立比例低。从企业调解委员会近年来的设立情况看，调解组织设立比例和人员比例是下降的。目前，设立调解委员会的企业比例为7.3%，其中，私营企业设立比例为2.4%。事实上劳动争议的地区和行业发生率也不平衡，很多的企业劳动调解委员会一年也不调解一起争议，形同虚设。 　　二、劳动调解制度存在问题及原因 　　我国劳动争议调解组织在劳动争议处理机制恢复初期工作还是有成效的，为劳动关系的稳定和社会的发展提供了有效地服务。但是，近年来全国劳动争议调解组织的运行总体上出现了大面积的“滑坡”现象，调处争议的机能大大弱化，调解效果不够理想。 　　（一）企业内部调解机制是一个建构封闭，缺乏中立性的调解机制 　　目前的企业劳动调解机构只负责调解发生在本企业内部的争议，不能处理跨企业、跨行业的劳动争议以及劳务派遣引起的争议。企业劳动调解委员会基本上是一个与世隔绝的组织，不需对谁负责。即使在职能履行不能时，既不需对企业负责，也不需要对职工负责。这样的情况下，作为调解人员，调与不调一个样，调成与调不成一个样，难有工作的积极性。在国有企业内部调解中，工会代表既是调解委员会主任，工会成员又是劳动者的代表，既是“裁判员”，又是“运动员”，中立性难以保证。 　　（二）处理争议在范围上的局限性 　　从现行的企业调解委员会的受理范围看，它不具有调解集体争议的权限，只负责调解本企业内部发生的个体争议，不负责调解集体争议。 　　（三）调解结果无法律上的强制力 　　当事人经调解达成一致并签订调解协议的，虽然法律规定经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。但这种约束力并不是法律上的约束力，没有强制执行力，依靠的是当事人的自