战略性绩效管理 方振邦第四版第六章.pptx

战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材战略性绩效管理（第四版）方振邦 编著 第六章 绩效反馈第一节　概述第二节　绩效反馈面谈第三节　绩效申诉第四节　绩效改进第五节　评价结果的运用第六节　绩效薪酬第一节　概述一、绩效反馈的内涵二、绩效反馈的意义三、绩效反馈的方式四、360度反馈计划一、绩效反馈的内涵绩效反馈是指在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定绩效改进计划的过程。二、绩效反馈的意义绩效反馈有利于提高绩效评价结果的可接受性绩效反馈有利于评价对象了解自身取得的成绩与不足绩效反馈有利于绩效改进计划的制定与实施绩效反馈能够为员工的职业规划和发展提供信息三、绩效反馈的方式（一）对错误的行为进行反馈（二）对正确的行为进行反馈（三）自我反馈第二节　绩效反馈面谈一、绩效反馈面谈的原则二、绩效反馈面谈的步骤三、绩效反馈面谈过程中应该注意的问题一、绩效反馈面谈的原则（1）直接具体原则（2）互动原则（3）基于工作原则（4）相互信任原则二、绩效反馈面谈的步骤(一)绩效反馈面谈的前期准备1.选择合适的面谈时间2.选择合适的面谈地点和环境3.收集、整理面谈所需要的信息资料(二)绩效反馈面谈的过程1.面谈的开场白2.面谈的实施3.面谈的结束（三）绩效反馈面谈的总结和改进三、绩效反馈面谈过程中应注意的问题1.重视面谈的开始2.及时调整反馈的方式3.强调下属的进步与优点4.注意倾听下属的想法5.坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终6.避免冲突与对抗7.形成书面的记录 第六章 绩效反馈第一节　概述第二节　绩效反馈面谈第三节　绩效申诉第四节　绩效改进第五节　评价结果的运用第六节　绩效薪酬第三节　绩效申诉一、绩效申诉的重要性二、绩效申诉的原则三、绩效申诉体系的构建一、绩效申诉的重要性绩效申诉能够保障评价的顺利进行绩效申诉有利于及时发现和纠正评价系统中存在的问题绩效申诉有利于增强评价对象对组织的信任感二、绩效申诉的原则合理原则公开原则及时原则三、绩效申诉体系的构建（一）确定申诉参与方（二）界定申诉范围（三）明确申诉管辖权（四）设计申诉程序 第六章 绩效反馈第一节　概述第二节　绩效反馈面谈第三节　绩效申诉第四节　绩效改进第五节　评价结果的运用第六节　绩效薪酬第四节　绩效改进一、绩效分析二、绩效改进计划的制定三、绩效改进计划的实施与评价一、绩效分析（一）找出绩效差距（二）分析绩效差距的原因（三）编制绩效分析报告二、绩效改进计划的制定（一）改进措施的选择（二）制定绩效改进计划(1)个人基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。(2)根据上一个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈情况，确定在工作中需要改进的方面。(3)明确需要改进的原因，并附上前一个评价周期中个人在相应评价指标上的得分情况和评价者对该问题的描述或解释。(4)明确写出个人现有的绩效水平和经过绩效改进之后要达到的绩效目标，并在可能的情况下将目标明确地表示为在某个评价指标上的评价得分。三、绩效改进计划的实施与评价绩效改进计划的完成情况反映在员工前后两次评价的结果中。如果员工在两次评价中的结果有显著的提高，就在一定程度上说明绩效改进计划取得了一定的成效，今后可以在一定范围内推广使用。而如果员工在两次评价中的结果并没有得到显著提高，则应该反思绩效改进计划的有效性。 第六章 绩效反馈第一节　概述第二节　绩效反馈面谈第三节　绩效申诉第四节　绩效改进第五节　评价结果的运用第六节　绩效薪酬第五节　评价结果的运用一、用于检验招募与甄选的预测效度二、用于做出职位变动的决策三、用于确定培训与开发的内容四、用于薪酬的分配和调整 第六章 绩效反馈第一节　概述第二节　绩效反馈面谈第三节　绩效申诉第四节　绩效改进第五节　评价结果的运用第六节　绩效薪酬第六节　绩效薪酬一、绩效薪酬的内涵二、绩效薪酬的特征三、绩效薪酬的基本类型四、各种绩效薪酬制度的比较一、绩效薪酬的内涵绩效薪酬，是将个人的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度，是与绩效管理制度密切相关的薪酬体系。这种激励性薪酬方案——一种激励性的计件工资报酬制度，是由“科学管理之父”弗雷德里克?泰勒(Frederick W.Taylor，1856—1915)创造的。二、绩效薪酬的特征(1)与战略的一致性。(2)与绩效的相关性。(3)系统的完整性。(4)制度的灵活性。三、绩效薪酬的基本类型(一)适用于生产工人的绩效薪酬制度(二)绩效工资(三)绩效调薪(四)个人长期激励计划(五)团队激励计划四、各种绩效薪酬制度的比较项目绩效工资制度绩效调薪制度员工持股计划利润分享计划收益分享计划班组激励计划方案特征支付形式一次结清的工资累进式地调整工资产权(收益权)奖金