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电力企业人才引进和培养 　　【摘要】电力市场作为高技术含量的国家经济基础市场，其人力管理的科学与否直接影响着整个电力市场的安全与稳定。随着近几年各种能源市场因素的不确定性影响，电力企业人力资源管理问题成为制约其发展的关键因素。本文在分析了企业人力资源现状的基础上，针对人才的引进和培养进行重点分析，发现问题并提出了有针对性的改进措施和解决方案，从人员的流入和资源的挖掘两个方向对人力资源管理活动进行优化，提高企业的核心竞争力。 　　【关键词】电力企业；人才引进；人才培养 　　21世纪社会经济的发展，市场竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断挖掘所获得的各种资源作为竞争优势的来源，并要求各项职能都必须能够创造价值。知识成为了核心竞争力的首要因素， 人才是科技的载体，已经成为了最重要的战略性资源，现代企业竞争不仅是实体资源的竞争，更是人力资源的竞争，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，依靠人才智力因素的创新与变革，进行有计划的人才资源开发，才能实现企业效益的最大化。 　　一、人才引进和培养对于人力资源管理的重要意义 　　进入21世纪中国电力市场经历了重大体制改革，由垄断性市场进入竞争型市场时代。电力企业长期在计划经济体制下运作，其人力资源理念受传统人事观念影响较大，将员工视为一种管理的被动对象，主要以操作性事务为中心。受近几年经济形势的变化、环保压力增大、新能源等市场因素的影响，电力企业经营环境发生了剧烈的变化，其人力资源管理急需进一步调整，建立战略性人力资源管理理念。这就要求将各种人力资源管理活动与组织竞争战略相结合，通过解决好人才的引进及现有人才能力的培养发掘方面的问题，在人才竞争中取得关键性优势，在人才战略高度与企业战略相适应，协调推进企业可持续发展。 　　人才的引进与培养是企业人力资源管理的重要方面，一方面是要做好人才的甄别、引进工作，为企业注入新鲜的血液，另一方面是充分利用和挖掘已有员工的潜力，把“人”变成“人才”，二者关系相辅相成，没有引进优秀的新员工，培养就没有坚实的基础，没有合理高效的培养机制，就不能充分发挥员工的积极能动性，不利于企业留住人才。企业在引入高水平人才的同时应不断地进行职工培训，引导职工建立积极的企业价值观，形成、良好的行为规范，增强员工对组织的认同感，二者的结合程度对于人力资源管理有着非常重要的意义。 　　二、电力企业人才引进及培训方面存在的问题 　　（一）人力资源管理认识不足，人才甄别手段固化 　　电力企业受原计划经济体制影响，观念固化，对学历教育认识存在偏差，在招聘过程中没有与应聘人员进行充分的交流沟通，信息的双向沟通不畅，造成很多高学历人才进入企业后发现与职业规划并不相符，认为高学历就等同于高技能，缺乏对实际素质的考察，实际工作效果并不理想，造成了新招聘员工离职率的提高。 　　（二）缺乏行之有效的、能够配合培训工作的薪酬体系 　　部分员工工作积极性不高，专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，员工的收入与其绩效关联作用不够强，极大影响了员工通过参加培训提高个人技能和绩效水平从而提高个人收入的积极性，从而直接影响了人才培养工作的开展。 　　（三）缺乏人才培养投资意识，培训方式不科学 　　缺乏战略性人力资本投资意识，重眼前利益，因担心人才流失而在培训等方面不舍得投资。而有的培训却是流于形式，培训方式单一，只有问题出现时才集中开展，缺乏系统性的设计。这样的管理模式在一定程度上影响了员工积极向上的学习热情，得不到应有的培训效益。 　　（四）企业文化引入不足 　　优秀的企业文化可以调动员工的积极性，发挥创造力，通过建立共同的价值观念，提高员工的使命感和责任感，自觉把智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，实现个人行为和企业行为的统一。 　　企业文化的塑造在一般企业中长期得不到重视，在培训工作只关注技术和工作本身，重视企业的生产经营，以及员工创造的利润，而忽略企业文化的道德培养和价值引导作用，无法发挥企业文化对于员工发挥才能和提高素质的促进作用。 　　三、改进措施 　　（一）丰富招聘人才甄别方法 　　在招聘人才时利用校园专场招聘会等平台积极与广大高等教育院校联系，主动走下去，积极谋求优秀人才。在招聘过程中不能单纯的学历和证书来作为评价人才的唯一标准，可以引入笔试答卷的形式多加入一些实际技能和专业理论知识的内容，比如调查问卷、无领导小组讨论等模式，通过调查问卷全面了解人员在技能、价值观、性格等各方面的基本情况，通过无领导小组讨论的形式客观评价每个观察对象的表现，排除主观因素影响，更加直观、客观、深刻的了解人员综合素质。 　　（二）建立企业人才库，拓宽人才引进渠道 　　拓宽引进人才渠道，在结合校园招聘这个方式的基础上