关于柏高广告公司管理体制改进建议书 62页.doc

关于柏高广告公司 管理体制改进建议书 目录 一、目前的状况 二、当前存在的问题的分析 三、广告公司工作任务考评制度 四、广告公司工作流程方案 五、广告公司组织建设 六、广告公司岗位职能描述 七、广告公司考评体系 广告公司已运作了近四个月时间，在品牌服务体系、品牌理论体系、流程体系、部门设置上进行了系统的组织建设，并积极配合了集团公司的整体业务，特别在为常烟“芙蓉王”、“东方红”进行的几次提案获得了客户较好的评价，但这些成绩跟刘总对广告公司提出的战略目标还有非常大的差距。由于集团公司结构和业务的特殊性，广告公司（不能按照纯粹的广告公司运作模式）在实际运作中也出现了不少的问题，阻碍了公司的整体发展。 要达到刘总为广告公司制订的战略目标，广告公司还要不断练好“内功”，才能真正成为行业的佼佼者。而且，我们更要在基业长青的高度，努力建立系统化、科学化、现代化的组织，而非只是练出几个好创意。 为了保障下一步组织建设的准确性和有效性，广告公司组织了员工恳谈会，讨论结果集中反映如下： 任务要求能不能肯定些，因为执行过程中任务要求经常变化，市场部的要求经常与刘总的要求不符； 指导人员的声音不统一，建议指导人员达成统一后在执行，执行过程中不要过多干预； 下单点太多，执行人员不知道该先做哪一项任务，能不能所有任务统一部门下单，统筹任务执行顺序； 设计的后期制作成品能不能给设计人员看看，便于设计师不断总结设计经验。 以上问题均属于前期组织建设中尚未解决的问题，本建议书将就以上问题及其连带的管理问题提出系统的、可行的解决方案，希望能推动公司的持续发展，请刘总审阅，批示为盼！中国最庞大的数据库下载 一、目前的状况：喜忧参半！ 喜： 初步建立了一个品牌服务团队，有效的配合了集团的业务发展； 一些运作形式得以实施，虽然不够到位，但一定程度上保障了项目的服务质量； 初步建立的完整的烟草品牌服务全模式。 忧： 团队战斗力下滑，工作效率低； 信息传递较混乱，导致中层管理人员执行监控没有了尺度，为诸多危机留下隐患； 责权利不清晰，导致无法进行有效管理； 公司没有形成了内部竞争和人力资源循环机制，导致工作人员工作涣散，缺乏进取心； 感性大于理性的管理方式，使公司管理体系处于不稳定状态； 职能设置不足，导致创意质量欠佳； 由于沟通管道不畅，抵制性工作情绪较胜。 二、当前存在的问题的分析 综合种种问题，当前最重要的核心问题是员工缺乏应有的工作热情，换句话说，就是公司没有很好的调动起员工的工作热情，这一问题如果得不到有效解决，将是非常危险的。管理问题往往从公司本身考虑，因为调整管理形式和相关流程，就能解决这些问题，一味的认为职员不行不是解决问题的最好办法，谁也不能保证换人就会行，而且每个人都是有缺点的。只有不断的制订最佳的管理方案，规范职员的工作方式，激励职员的工作斗志，才能使公司不断发展，基业长青。 造成问题的主要原因如下： 任务授权 从工作任务授权开始，公司就存在多点多接口、指导性不清晰、声音不统一的管理问题。 多点多接口问题主要表现在有些任务由市场部下达，有些是刘总口头下达，有些是广告公司AE下达；有些任务下达到客户服务部（AE），有些任务直接下达创作部设计师，造成管理工作无法实现计划性、系统性，中层管理人员经常临时调整工作安排，导致不必要的运作混乱，有时甚至根本不知道该项任务。一个基业长青的公司一定具备严肃、有序的工作方式和作业流程，避免交叉，我们必须着手解决任务下达的接口问题，在后面工作流程设计部分将详细说明； 指导性不清晰具体表现在下达任务时只说明了基本要求，对创意设计空间方面缺乏必要的指引。试想，执行人员没有参与客户沟通，在根本不了解客户意图的情况下，面对指导性不清晰的任务，设计工作犹如大海中行舟，缺乏创意方向，设计不符合要求的现象也就不奇怪了，而这种现象是导致设计人员工作热情不高的主要原因。建议改革业务服务模式，由执行人员直接参与业务沟通，如果不行的话，或者业务人员应该更加准确的了解客户意图，并在初步设计构想上与客户达成较明确的共识，并清晰准确的书面方式传达到相关设计执行人员，只有这样，才会百利而无一害。 指导的多重声音，执行混乱 目前创作过程中，执行人员经常被多种声音左右（管理层分头指导），不知道执行方向在哪里？其实管理层中，刘总、阿蔡、阿东相互有着许多互补的专业知识和从业经验，如果不通过某种机制有效整合，让力量往一个方向使，势必造成执行的混乱。建议在每个任务下达前，专门组织管理层联席会议，深入讨论，确保任务的方向准确而富有创意，充分发挥资源的“源头”效应。任务方向由客户服务部准确下达任务单，组织动脑会，管理层在会上给予一致的指导，确保执行方向，减少执行过程与会议精神不一致的指导和干预。 缺乏具有挑战性的工作 对于每一位广告公司的员工来说，都为刘总制订