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PAGE \* MERGEFORMAT PAGE \* MERGEFORMAT 1 小微企业股权激励思路案例 按照年度或项目完工时拿出企业的净利润：测算净利润2000万50%现金分红，50%股份分红；测算净利润3000万66.67%现金分红，33.33%股份分红；测算净利润5000万80%现金分红，20%股份分红。企业每年增发5-10%，为便于计算下面以2000万为例。 长期激励： 股权激励有三种方法：每年增发5-10% 业绩股票限制性股票：2-4%，定点轰炸，例如找特殊人才。 期权：是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。员工1-3年以上或特殊贡献者才可以参与。方式：高工资+低期权，还是拿低工资+高期权、允许自购：前期按照公司原始计算10万一股计算，后期以公司实际资金积累和未来市场估值计算。 其它限制性股票：3-6%，指有权利限制的股权。区域覆盖，全员参与。 短期激励：利益分享主要是一事一结，现金奖励等。 注意事项： 1、做好限制股票： 建议一定要有限制股票的。对股票的取得时需要一定的时间期限，期限在3~5年之间或截止儋州项目完工时，核算出净利润，采用现金和股权激励，在这个期限中有一些简单的业绩对赌，所谓的业绩对赌就是公司业绩，比如公司的业绩到一个什么样的情况才能支付这个股份的。 2、公平性分配 每个人分多少股权，这同样是一个需要解决的大问题 “不患寡而患不公”。否则，不做股权激励还好，做完后反倒把人做跑了，这种情况在现实中很常见。公司各个部门，包括人力、财务、行政、生产、研发、销售，各部门之间是会进行比较的。凭什么你比我多一点，你比我多了1万股，是不是因为你在老板心中比我更重要？如果无法说明合理原因，员工之间、员工和企业之间就会出现矛盾，造成人员离职。因此，在分配股权时，要有一个客观公平的依据，这个客观的依据，通常包括三个维度，一个是历史贡献，一个是岗位价值，再有一个是未来对公司战略实现的重要性。要将过去、现在、未来三者结合起来去考虑。内部要建立一套打分体系，这样股权就可以分配的比较公平。 3、定兑现条件： 奖励员工的股金分红约，定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。 例如：公司1000万注册资本金，1股相当于10万。企业净利润2000万，现金分红1000万，股金分红1000万做公司资本金，则公司净值1000+1000=2000万。假设原来公司股金1000万保值前提下。如果不增发的情况下，原来股东持股不变，100%相当于2000万，1股相当于20万。 如果增发10%，这意味出让200万做了股金分红，有利之处是吸引了新的力量和活力进来，原来股东股份变为90%，股份变小了，但价值相当于1800万。增发10%的股份，4年兑现，延期支付，每年25%，即第一年兑现2.5%股份，50万，另150万在资金池内，一次兑现。4年后转让1股20万元。 以上算法没有考虑公司后期发展估值等因素。 4、激励期权的退出机制： 在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。 1、回购期权的范围： 一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？ 已经行权的期权： 已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。 已成熟未行权的期权： 已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。 未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。 2、股权回购价格定价： 在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。 如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。 而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。 未成熟期权定价：没