关于完善领导班子和领导干部实绩考核工作的几点思考.doc.docVIP

PAGE PAGE 4 关于完善领导干部实绩考核 工作的几点思考 领导干部实绩考核工作是个系统工程，就其本质而言，是对领导干部的德才素质做出恰如其分的评鉴，为合理使用和奖惩干部提供依据，进而做到知人善任。多年来，广大的组织人事工作者，对实绩考核工作进行了有益的探索，初步形成了一套行之有效的办法，对干部制度的改革起到了重要的促进作用。但在市场经济的新形势下，如何进一步加强和完善干部实绩考核工作，并充分运用考核结果，是值得研究探讨的课题。 一、紧紧围绕“五个环节”，充分认识干部实绩考核工作中存在的问题 （一）对实绩考核工作的认识上，存在着认识程度不高、参与性不强等问题。在实践中，不少人对干部考核评价工作的理解存在一定误区，参与性不强，一些部门和单位有流于形式、应付检查的倾向。 （二）单位职能职责目标难以准确把握。目前市直单位实绩考核目标由共性目标及职能职责目标两部分组成，共性目标由全市统一制定，但职能职责目标则由各单位根据自身职能职责要求自行制定，由于各单位性质不同、业务职能不同，在职能职责目标制定上也千差万别，因此对其职能职责目标的审核上难以准确把握，只能对照上年完成情况，市委、市政府年度重点工作及涉及部分单位监控指标进行审核，其单位制定的目标值高低难于准确界定。从每年考核的情况来看，各单位职能职责目标所扣分值很少，导致考核结果不能客观全面地反映其年度工作情况。 （三）实绩考核工作的过程中，存在着：（1）考察方法简单死板、创新不够。考察过程中主要采取听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地调查研究，不能全方位、多角度对干部的职业道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合测评。（2）注重年终考核，缺乏平时工作实绩考察及监督力度，落实群众观不够，缺乏综合分析。（3）部门之间交叉考核多，考核成本过高。 （四）监控部门手段软弱，作用发挥不充分。现行实绩考核中绝大部分指标都由监控部门提供结果，许多单位为了推动自身工作，积极要求纳入实绩考核目标内容。但部分监控单位存在平时不管不督，年底一次性算账的现象，在年底提供考核结果时，没有体现出单位之间实际工作的差异性，而是抱着“不愿得罪人”的思想，对各单位监控考核结果所赋分值相差不大，没有充分发挥监控作用。 （五）考核结果的转化运用不够充分。实绩考核结果直接反映着领导班子的政绩，虽然在干部选拔任用、奖优罚劣等方面有所挂钩，但由于不能反映班子成员个体的政绩，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩升降的依据；由于考核后缺乏对表现优秀、实绩突出和正面典型的宣传，对表现一般、实绩一般的教育，以及对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析、惩诫，导致有些干部对考核工作积极性不高。 二、牢牢把握“四项原则”，科学构建干部实绩考核体系 （一）坚持认识先行、加强调研的原则。要使领导干部工作实绩的考核真正形成制度化、体系化、长期化且参与主体广泛的良好机制，真正确立“以发展论英雄、从实绩看德才、凭德才用干部”的良好导向，必须在思想认识上达到高度统一。要通过各种动员及教育活动，使大家充分认识到：完善并富有成效地实施干部工作实绩的考核评价体系，是党的十七大报告及《党政领导干部选拔任用工作条例》提出的重要要求，建立并实施“以目标为导向，以工作为载体，以考核为手段，以激励为动力”的干部工作绩效考核评价指标体系，有利于激励干部工作绩效，推动领导活动的发展和领导目标的实现；有利于干部的考核选拔和使用，为正确选拔使用干部提供客观的科学依据；有利于干部实施有效的监督和管理，提高干部管理工作整体水平；有利于促进干部求实创新的工作作风，激励领导班子和领导干部抓实绩、创政绩的主动性。从而确保国民经济持续、快速、健康的发展和社会事业的全面进步。 同时，干部绩效考核是一门管理学问，对干部实行定量化、标准化、规范化的考核，是管理学理论与实践的科学结合与运用，是干部高层次管理工作的创新和探索。在实施干部工作绩效考核中，必须把领导目标、领导效率、领导效果、领导效益和领导能力有机地结合起来，进行综合系统的分析和研究。因此，必须加强调查研究，大胆探索和实践，以现代管理科学理论为指导，不断完善、创新体现科学发展观和正确政绩观的干部工作实绩的考核评价体系，加强理论研究和科学指导，做到内容上既继承又创新，方式上既适用又可行，实践中既大胆又稳妥，考核既规范又严明，积极推进干部管理工作向规范性、科学化的目标发展。 （二）坚持科学发展、以人为本的原则。科学发展观是推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化必须长期坚持的重要指导思想。贯彻落实科学发展观，就必须大力加强各级领导班子和干部队伍建设，为全面落实科学发展观提供坚强的组织保证。这其中的一个重要方面，就是要建立体现科学发展观要求的干部考核评价办法，不断提高