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关于薪酬体系管理的思路 一说到薪酬，一般就会认为是工资收入，实际上薪酬包含工资、津贴、奖励、福利等许多内容。在以上提到的薪酬内容中，目前我公司大多都在进行，但没有进行系统的管理；就好像在推行TS16949前，我公司的文件管理比较乱，不系统，缺乏一定的科学管理，由此可能或已经造成的是部分职能的模糊，部门或个人间的缺乏有效协调沟通，工作效率很难有效提升等等困惑。 本人以一种框架式（而非具体化）的方式来阐述在薪酬管理体系方面的一点思路： 一、薪酬的结构 基本固定薪金（immobility stipend 简称“IS 基本固定薪金（immobility stipend 简称“IS”） + 绩效浮动薪金（floating stipend简称“FS”） + 岗位津贴（post subsidy 简称“PS”） + 特殊奖励（specific encouragement 简称“SE”） + 员工福利（employee welfare 简称“EW”） + 日常考核（daily assess简称“DA”） 总 薪 总 薪 酬 =（overall salary 简称 “OS”） 2、标准薪金(standard stipend 简称“SS”) 标准薪金：指根据公司人员等级序列对相应的每个人的等级薪金额。（关于等级序列后面有详细描述） 标准薪金=基本固定薪金（IS） + 额定绩效薪金（rating stipend 简称“RS”） 副总以上人员按股份确定 副总以上人员按股份确定 部门负责人 50% 部门负责人 50% 部门副职以下人员 70% 部门副职以下人员 30% 注：1）以上百分比数意指按此百分数乘以个人“标准薪金”分别得出个人的“基本固定薪金”和“额定绩效薪金”。 2）额定绩效薪金是进行绩效评价的基数薪金。 3）基本固定薪金是公司给员工以货币形式支付的维持基本生活的劳动报酬，它是当地政府公布的人均薪酬数，具有保底性质。 3、绩效浮动薪金（FS） “绩效浮动薪金”指在“额定绩效薪金”的基础上通过绩效评价计算得出的个人变动薪金。 4、明确薪酬结构的益处 1）便于人力资源费用的计划控制； 2）为员工调薪提供可视化的明确依据； 3）便于公司实施或使在职员工了解公司的价值导向； 4）实施新员工招聘时，便于明确宣传公司的薪酬政策，增强公司薪酬的吸引力。 二、员工等级序列 建议对公司所有在职员工实行“等级序列管理制度”，等级序列可分高管层序列、部级中层序列、技术序列、采购销售业务序列、质检业务序列、管理序列、工人序列等（只是简单思路，不一定科学适用），其中每一个分支序列都应单独制订管理办法。以上思路用图表简单示意如下： 人员等级序列表（简单示意） 等级 标准 薪金 高管层 序列 部级中层 序列 管理 系列 技术 序列 采购销售 业务序列 质检业务 序列 工人 序列 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 实行人员等级序列的益处： 1）便于实行在公司业绩增长或不景气情况下的调薪； 2）便于人员多通道发展提供管理保障，为员工职业生涯发展提供规划； 3）为基于个人业绩评价条件下的个人调薪提供可视化管理。 调薪的基本原则： 1）基于公司业绩，并经公司讨论通过的薪金普调。 2）基于个人及所在部门年度业绩，影响个人下一年度的等级升降及薪金变化。 三、绩效评价与考核 1、绩效评价与考核的内容 以“额定绩效薪金”为基数，采取“基于业绩”和“基于顾客”两条线并行且相互补充的评价考核体系。 “基于业绩”的评价与考核体系：结合部门业务制订、代表部门主要业务、可具体量化的业绩指标，建议指标项目的数量最好保持3-5项。（需单独建立“业绩目标管理体系”） “基于顾客”的评价与考核体系：是以明确规范内部顾客链为基础，实行内部顾客管理，并通过日常顾客服务建立起来的，基于顾客价值导向的运行体系。（需建立“内部顾客链”和“内部顾客评价体系及管理办法”） 2、“基于顾客”的量化测评方法及意义 把外部顾客的满意，即终端顾客的满意度无差异地传递到每一个业务流程和岗位，使每一个流程都有自己的顾客，每一个岗位员工都由过去的“对上级负责”转变为“对顾客负责”，都针对顾客的要求主动去做。 对于业务部门来讲，若转变为“对顾客负责”，一定