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事业单位员工培训的研究 　　摘 要：引人、用人、留人是人力资源管理中不变的主题，除了需要引进高水平的人才，还需要合理利用并留住人才。随着事业单位改革的不断深入，事业单位员工“铁饭碗”的概念被逐渐打破，竞争上岗成为必然的趋势，对员工的素质有了更高的要求，员工渴望自身能力有所提高，成为竞争中的优胜者，培训成为提高员工素质的重要途径。本文依据有关员工培训理论，结合自己在事业单位的工作经历，系统分析了事业单位员工培训的必要性、目前普遍存在的问题，提出了相应的培训对策，对事业单位员工培训工作进行了系统的研究。 　　关键词：事业单位；人力资源；培训；研究 　　事业单位是为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织[1]。它参与社会事务管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。由于互联网的发展，信息流通加速，知识经济正向我们走来。在知识经济时代，人是最核心的资源，一个事业单位要很好的履行社会服务职能，不断提高社会服务水平，归根结底取决于其人力资源素质的高低。然而，通过对事业单位的培训现状分析，发现其培训存在着诸多问题，往往是员工抱怨培训流于形式，而认为培训花销不少但成效有限。因此，事业单位若想吸引并留住人才，探索有效的培训方法，显得尤为重要。 　　培训，本质上是与员工之间的一种博弈。需要付出人力、物力及财力，渴望得到员工更高的工作效率，促进内部员工的和谐关系、增强凝聚力，以提升整体效率。员工需付出时间代价，甚至牺牲部分工作效益，希望能够掌握必要知识技能，在工作中发挥重要作用，同时也是为个人的发展打好坚实的基础。 　　表-1中的值为与员工关于培训的收益，其中，若员工希望参加培训，可是不组织，那么对员工而言，可能需要额外的精力进行自学甚至离职，因此收益记为-1。此博弈有两个纳什均衡解[2]，分别为1和0，即组织培训且员工参加和不组织员工也不参加。由于与员工双方都是希望进步的，因此若要使得两方利益共赢，需要建立合理的培训体系，激发员工积极性参与其中。 　　1 事业单位员工培训的必要性 　　1.1 培训是吸引人才、满足员工自我实现需求的途径 　　马斯洛的需求层次理论把需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求五类，依次由低层次到高层次排列[3]。伴随着经济和社会的不断快速发展，人们的生活条件得到了非常大的改善，人们的生存需要也逐渐提升到了寻求自我实现和发展的重要阶段。经相关调查发现：现代年轻人找工作，更多地是关心自己在这份工作中能否得到锻炼、学到本领，是否有机会提升自己，以便将来能够胜任更重要的岗位，实现自我价值。在事业单位中，不论是管理岗位，专业技术岗位，还是工勤岗位的工作人员，都渴望通过培训，得到自我提升，由此可见培训是吸引人才、满足员工自我实现需求的有效途径。 　　1.2 培训能够增强战斗力，有效解决问题 　　研究统计发现，工作中存在错误，80%是员工不懂相关法律、政策和违反程序操作造成的[4]。通过培训，可以学到相关法律、政策，掌握操作程序和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，促进工作质量和效率的进一步提高。此外，培训能够使得新入职员工更快融入这个集体，构造和谐共进的氛围，减少人员外流。 　　美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。人力资本是一个单位中最重要的资本，通过培训，可以培养一批高素质的人才，同时，培训为员工之间的沟通提供了一个平台，通过管理层与员工、员工与员工的双向沟通，不仅可以有效发现并解决工作中的问题，还可以增强单位的凝聚力和向心力，塑造并传承优秀的文化。 　　2 事业单位员工培训普遍存的在问题 　　2.1 培训方式单一、疏于讲师队伍建设 　　培训师资的专业程度和培训形式的多样化直接影响培训效果。当前事业单位的培训仍以沉闷单向的课堂集中授课为主。很多单位出于节约的想法，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，而是选择本行业内工作时间较长的老员工负责培训授课，单位内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，由于授课老师缺乏专业的授课知识和授课技巧，平时又疏于对培训教材的开发，培训时教材东拼西凑，培训内容又多以空泛无物的理论居多，必然使员工对培训失去兴趣，难以保证培训的效果，未能达到理想的目的。 　　2.2 培训缺乏针对性、目的性 　　多数事业单位在制订培训计划之前没有进行培训需求调查，个别单位即使有，也仅仅是发放一个简单的需求调查表，由员工填写，并没有从组织战略目标、工作中的实际需求以及员工个人需求三方面着手对培训需求进行科学分析，而是根据经验设置课程和教学方案，导致员工重复学习或者是去参加学习严重超出自己接受能力的知识技能[5]。 　　2.3 培训缺少评价与反馈 　　培训工作经常是虎头蛇尾，