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义乌中小外贸企业人力资源管理的研究 　　摘要：近些年，义乌经济综合实力在全国县域范围内排名前20以内，外贸的高速发展为这个建立在市场上的城市注入了持续活力。众多中小外贸企业作为义乌经济的微观主体，发挥着十分重要的作用。外贸企业的竞争力在一定程度上决定于员工的素质和能力，因此对义乌中小外贸企业人力资源的研究对于区域的可持续发展有着重要的作用。 　　关键词：外贸企业；人力资源；区域经济 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-01 　　一、引言 　　来自杭州海关的数据统计显示，2012年义乌市实现外贸出口总值90.1亿美元，比上年同期增长1.5倍。以旅游购物商品方式出口49.1亿美元，占同期义乌市出口总值的54.6%，以一般贸易方式出口39.3亿美元，增长14.4%，占同期义乌市出口总值的43.6%。2012年义乌外贸行业受到了四方面的影响，一是受欧美经济危机影响外需疲弱，二是企业生产和运营成本提高，三是国内贸易和为贸易生产的企业资金紧张，四是人民币升值显著加快。正是这样的市场环境拖住了外贸的“后腿”，而义乌却在同样的环境下，逆势反弹，呈现高速增长。 　　二、义乌中小外贸企业人力资源管理问题 　　（一）人力资源管理普遍水平较低 　　中小企业在人才的招聘、选拔、任用方面都要经企业所有者最终任命，所以“人治”的成分居多，而且基本上都还处在发展初期，高层管理人员多数由业主的家族成员或亲朋好友组成。家族式人力资源管理成本少、道德风险低、逆向选择小等优势激活了义乌中小企业的发展潜力，成为推动义乌中小企业蓬勃发展的主导性因素。然而随着企业的发展，这种人力资源管理模式的弊端就逐渐显现出来，成为企业进一步发展的障碍。 　　（二）人员配备制度不完善 　　义乌中小企业部门职责区分不明晰，通常没有专门的人力资源管理人员，主要由行政部或者财务部的员工兼职，老板及其管理者滥用权力、亲疏分明，过分任用亲戚且不重视人力资源管理制度建设，很少制定人力资源规划、招聘计划、员工职业生涯发展计划、培训、考核、申诉、竞聘上岗等制度。即使制定了简单的规章制度，如薪酬管理制度，持续执行力度不够 ，有时各项制度之间互相冲突 ，使得制度难以执行。 　　（三）人才管理模式落后 　　义乌中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有几个特点：企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想控制人，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施；强调人的社会性，重视人的理性作用。因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。义乌中小企业对这一观念的理解仍然停留在事物性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，只使用人才而不重视对人才的培育，将人视为成本 ，算人头账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。 　　（四）员工培训机制不完善 　　义乌很多企业的领导者文化水平较低，对于培训在企业发展中的作用认识不深，对于培训认知较为片面，希望通过一次或几次的培训后能立即见效，没有持续培训的理念。很多中小企业基于对短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去进行培训，使企业培训工作成了间歇性的整风运动。而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来。义乌的中小企业往往都采取头痛医头，脚痛医脚的，哪里冒烟就到哪里救火的方式来进行培训，这种零散培训当然达不到培训效果和目的。在培训中，往往内容过于理论化，与企业及员工的联系不够，培训效果不明显，久而久之，企业管理者便会觉得培训作用不大，逐渐进入恶性循环。 　　三、对策研究与应用 　　（一）建立科学合理的人员配备及管理制度 　　实现管理专业化，引进具有丰富管理经验的人员来管理企业，改变过去所有者与经营者合二为一的管理模式，逐步实现从所有者管理向职业经理人管理的转变。企业所有者要将家族成员与非家族成员一视同仁，对聘任的经理人员要按照公司章程给以职权，同时完善监督和奖惩机制，这样可以使原家族制企业的老板逐步“放权”，摆脱具体事务干扰，集中精力思考企业战略规划和长远目标。 　　（二）升级人力资源管理模式 　　在“选人”方面，中小企业要以前瞻性的思维，抓住机遇，尽快启动人才储备计划，在市场上充分挖掘符合企业需求的人才。在“育人”方面，做好内部培训基础工作，丰富培训方式，充分挖掘企业内部培训资源。同时加强培训的内部转化，确保培训效果。在“用人”方面，讲究薪酬策略，基本薪资水平