第五章-激励.pptVIP

2、权力需要主导型员工的特点与激励措施 特点 激励措施 1.喜欢与他人进行比较 2.渴望控制别人 3.喜欢参加能够获胜的竞赛 4.希望能控制整个局势； 5.不喜欢通过团队来完成 任务 6.害怕失败，并且不愿承认 错误 1.让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工作； 2.尽量让他们参加工作讨论， 并参与决策的制定； 3.使他们有权控制它们自身的 工作。 3、归属需要主导型员工的特点与激励措施 特点 激励措施 1、喜欢与他人进行交流； 2、渴望被别人喜欢； 3、希望能加入一个小团体； 4、喜欢参加大型的社会活动。 1、让他们在团队中进行工作； 2、尽量对他们的工作进行 表扬与认可； 3、让他们做协调型的工作。 成就需要理论的启示 1.高成就需要者无法成为有效领导者 2.高归属需要者无法成为有效领导者 3.个人化权力强的人≠有效领导者 社会化权力强的人易成为有效领导者 1、提出者：美国心理学家亚当斯 2、理论基础：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 二、公平理论（社会比较理论） 公平理论 3、主要观点：人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 公平理论 上述分析表明：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。 4、管理启示：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。 5、理论缺陷：员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。 三、期望理论 期望理论 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激励力=M 期望值=E 效 价=V 由上三种关系得出，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，M=V×E 3、理论关键：正确识别个人目标和判断的三种联系。 4、管理启示：管理者应使工作的能力要求略高于执 行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工 作的要求。 期望理论 四、激励的强化理论 1、提出者：美国心理学家斯金纳 2、主要观点： （1）正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。（连续的，固定的；间断的，不固定的） （2）负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。（连续负强化为主） 第四节 激励实务 常用的四种激励方式： 工作激励：通过分配适当的工作来激发员工内在的工作激情； 成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环； 批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心； 培训教育激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质。 第四节 激励实务 薪酬管理 员工持股计划 灵活的工作日程 目标管理 3 3 3 第一节 激励概述 第二节 早期激励理论 第三节 当代激励理论 第5章 激励理论 你的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？措施是否得力？是否行之有效？ 你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？ 你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？ 几个值得思考的问题 导入案例 郝新经营一家小型公司，该公司有15名员工。近几年来，公司效益稳步上升。郝新生知道，公司有着的成绩，是员工努力的结果，其中以张浩与马国富尤为突出。 由于公司业务量的扩大，郝新觉得里里外外靠自己一个人应付不过来了，需要选择一位助手，自然张浩和马国富都在考虑中，平心而论，这两人从人品到工作能力都很相当，难分高下，但助手只要一名。于是他私下决定提拔一位助手，给另一位加薪，但提拔谁又给谁加薪呢，他很为难，这时他想到了自己的好友在某大学教管理学的陈胜阳教授，于是他想陈教授请教，陈教授告诉郝新，你要对他们做出选择，不妨先了解他们需要什么？ 回去后，郝新找两人谈话，结果发现马国富并不富，他上有双亲，下有一个小女儿，妻子多病没有工作，生活艰苦。所以，对马国富来说，钱更重要。于是郝新做出了决定。 郝新的故事告诉我们，当我们决定采取某项措施去激励员工时，我们要看我们给予他的是不是员工所迫切需要的，只有当员工所得最能满足自己需