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事业单位改制背景下地质勘查企业人力资源管理实践的研究 　　摘 要：文章对事业单位改制背景下地质勘查企业的人力资源管理实践现状及问题进行分析，认为该类型企业多为三个层次方面的问题，即未能解决员工容不容许做、员工会不会做和员工愿不愿做的问题。为解决三层次问题，提出基于AMO模型对人力资源管理实践进行优化，包括员工能力优化、员工工作动机优化和员工参与机会优化。 　　关键词：改制 地质勘查企业 人力资源管理实践 AMO模型 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2017）09-251-04 　　在当今高度复杂而持续变化的条件下，企业竞争优势的获得主要通过以下两个途径，分别是企业自身占有资源的质量提高、相比竞争对手具有更高的资源利用率。戚振江（2012）指出企业不论采用何种方式以保持持久竞争优势，都必须确保企业的优势具有不易模仿和难以替代的特点。目前我国为完善市场机制并调动国有企业、事业单位的活力，正在不断深化改革，逐步实现政企分离。我国现有的地质勘查单位原来基本从属于地方地质局管理，“八五”期间，国家经济结构进行调整，地质行业失去了国家计划的保障，基本处于萧条的趋势。在这种大形势的驱动下，国家多数地质勘查单位从地方地质局中分离，将人才队伍进行重新组合，目前多以有限责任公司的资格从事工程地质勘查、基础工程施工等专业工作。地质勘查企业在完成地方指派的任务的同时，其更为重要的任务是参与市场竞标，独立进行市场营销工作来增加企业利润。然而体制的改变下，原有事业单位的人事管理方式已经不能适应，并在一定程度上对企业的发展产生阻碍作用（夏智慧，2016）。其中表现最为突出的是国有企业、事业单位中出现大量中高层管理人员离职现象。 　　人力资源，特别是企业核心专业技术和管理人才，是提升竞争力、保持企业竞争优势的第一资源（李雪，2016；Pfeffer，Veiga，1999）。同时，人力资源管理实践是企业人力资源战略实施的中心环节，为企业竞争优势的保持提供了可能（Porter，2008；Begin，1991）。对于地质勘查企业而言，目前正处于战略转型期，如何做好企业内部管理机制的变革抑或转型，这直接关系着企业的生存及其未来战略的发展方向（白慧军，2016）。因此，对于事业单位而言，刘铭（2016）认为企业的管理者在进行转型中要特别注意将人力资源的重视和管理放在第一位。本文以AMO理论为基础，通过问卷调查和访谈法对地质勘查企业的人力资源管理实践现状进行调查，找出目前该类企业在人力资源管理实践中存在的普遍??题，并有针对性的提出人力资源管理实践改善建议，为转型期企业规范人力资源管理制度提供帮助。 　　一、理论基础 　　（一）人力资源管理实践 　　人力资源管理实践是指企业为吸引、培养和维护具有独特性和相关性的人力资源而进行的一系列活动、职能和过程（Lado，Wilson，1994）；而Jackson（1995），Huselid（1995）等学者将人力资源管理实践定义为“企业内部所实施的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。前者强调人力资源管理实践的整体性和功能性，后者将实践活动的重心放在对企业战略支持的作用上。我国学者杨卫东（2015）在借鉴已有理论的基础上，指出人力资源管理实践是企业影响员工行为、态度和绩效的各种政策、手段、制度等总称，它是组织支持的显示器，不仅能够反映出组织对员工关心程度及对员工贡献、价值的认同，而且显现出组织与员工之间建立持久的社会关系的意愿（刘加艳，时勘，2005；宋利等，2006）。 　　然而人力资源管理实践不等于传统的人事管理工作。我们所知道的传统人事管理工作强调以事为主，注重个人短期交换，企图通过制定严格的工作规则、程序以及基于结果的薪酬设计来降低企业劳动力成本以提高生产率。这种管理方式已不能调动员工积极性，将员工工作动机忽视，因此本文所指的人力资源管理实践并非传统人事管理，而是注重组织与员工之间的长久关系建立，这种实践活动能够塑造员工对组织目标认同的组织氛围，培养具有组织承诺的员工，以实现企业和员工的共同发展（Tsui等，1995）。因此，本文借鉴王卫平（2011）的定义，认为人力资源管理实践是组织为提高组织绩效而采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列人力资源管理活动。 　　（二）AMO理论 　　组织绩效是企业核心结构功能的外在表现，而员工的工作动机、工作能力和参与机会则是企业核心结构的主要组成部分（Appelbaum，2000）。四者之间可以用以下函数关系式表示： 　　组织绩效=f[员工能力（A）、员工工作动机（M）、员工参与机会（O）] 　　从函数关系式可以看出，企业绩效的提升取决于三个因素对应的值的增大，而员工这三方面要求的满足则是取决于企业