国有企业人才流失现状 浅析国有企业人才流失现状及对策.doc

PAGE PAGE 1 国有企业人才流失现状 浅析国有企业人才流失现状及对策 导读：就爱阅读网友为您分享以下“浅析国有企业人才流失现状及对策”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持! 于国有企业的冗余人员多，使得近几年的工资涨幅赶不上物价上涨的水平。 2、福利缺乏吸引力 随着国家住房改革，以及相关法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐步缩小或消失。随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策，从而使国有企业以前优厚的福利待遇越来越缺乏吸引力。 3、职业生涯规划不合理 新员工应聘进入企业后，满怀理想抱负，对未来从满憧憬希望得到社会和领导的重用，然而理想与现实相差太远心理上的失落和枯燥单调的工作，使得他们对工作产生了不满而离职。同时在员工晋升方面，在国有企业论资排辈现象严重，员工晋升缺乏公平、公开、知人善任。 4、管理体制落后及企业氛围差 管理层大多为技术出身，领导缺乏足够的管理学知识，管理技能欠佳，造成工作职责不明确。导致员工无所适从，一有问题便相互推诿。进而形成了国有企业的复杂人际关系，员工之间的融洽比较困难。 5、政企不分的弊端 国有企业人才流失是一个全局性的问题，从根本上讲是政企不分体制机制的弊端造成的，管理高层都是任命的且与一定行政级别挂钩，他们只对任命者负责，因而考虑相对多的是个人利益和短期行为，要想改变这种局面，必须真正建立现代企业制度，彻底引入市场机制。 （三）个人因素 个人因素主要指与个人有关的离职因素，如个人性格、职业生涯抱负和预测、个人家庭因素等员工重视自身价值的实现，滋生能力的提高。为了更新知识、提高能力他们渴望得到教育和培训的计划，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新知识，通过流动实现增值，从而扩大自己的空间，这使得企业员工本身有较高的流动意愿不希望终生在一个组织工作。 四、国有企业人才流失的对策 （一）科学设计，完善人力资源规划 企业的发展离不开优秀的人力资源及其合理配置。人力资源规划是企业各项人力资源管理活动的起点和依据，它是根据企业战略发展目标与任务要求， 科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源提供和需求的情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才过程。在国有企业里，管理者一般重视经营计划、技术开发等能以实在的经济指标衡量的战略规划，对人力资源规划并不十分重视。虽然人力资源规划不是直接和企业的经济效益挂钩，不能立即显示出价值。但不能否认它的价值和意义，