毕博-福建兴业银行：建立以能力素质模型为核心战略性人力资源管理体系之三.pptVIP

lalala 建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系 2002年11月29日 中国福州 通过有效的测评确定关键绩效指标 关键绩效指标测评样例 平衡计分卡样例 对于不同表现员工的管理对人力资源提出了要求 通过员工期望书可以明确了员工的职业发展规划期望 员工期望书样例 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 总体方向 招聘与任用 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 薪酬哲学的四大要素 薪酬与奖励可由固定收入、可变收入和一次性奖励等构成 不同奖金发放方法有不同设计重点 企业需要明确其薪酬在市场中的定位 整体薪酬体系分成不同的级别，对应不同的岗位评估得分 每个管理等级拥有不同的薪酬带宽 在各管理等级之内还可以根据服务年限、学历等加以区分 每个岗位由于能力素质要求不同，具有不同的打分权重 薪酬的一个依据因素是能力素质… …另一个是总体的绩效水平 企业可考虑多种薪酬激励方式结合 *? 2002 BearingPoint, Inc. 业务和系统一体化,增强企业竞争力 设计的关键绩效指标需经过以下的筛选过程 ８个特性测试，以确保关键绩效指标 与战略目标的一致性 可衡量性 可信性 可实施性 可控性 可理解性 整合性 可低成本取得 CQT平衡测试，以确保关键绩效指标在成本、质量及时间方面的平衡性 相互性关系测试 Y：满足此特性 N：不满足此特性 制定人力资源规划 完善人力资源组织体系 规范各项管理制度与流程 完成人才储备的网络设立 推行绩效管理 优化薪酬体系 提供发展所需的人力配置 人力资源现状分析 筹建人力资源委员会 建立共享的信息资源网络 初点素质模型、进行职位分析 高、精、尖人才的吸引与培养 费用支出控制在财务预算内 备注 绩效评价指标 与战略目标一致性 可控性 可实施性 可理解性 可信性 整 合 性 可衡量性 指标 分类 人力资源部 围绕公司年度生产经营目标的主要工作 本年度重大专项工作 Y Y Y Y Y Y Y N N Y Y Y N N Y N Y Y Y Y N Y Y N N Y Y Y N Y Y N Y Y Y Y Y Y Y N Y Y Y Y N Y Y N N Y Y Y N Y Y N Y Y N N N Y Y N Y Y Y Y Y Y Y N N Y Y Y Y Y Y N Y Y Y Y N Y Y N N Y N Y Y Y Y N Y Y Y Y Y Y Y Y 难以量化 对于企业的运作结果没有实际意义 缺乏衡量标准，难以量化 定义不购明确，无法量化 缺乏衡量标准，难以量化 定义不购明确，无法量化 定义不购明确，无法量化 缺乏衡量标准，难以量化 定义不购明确，无法量化 非被考核部门可以控制 缺乏衡量标准，无法量化 缺乏衡量标准，难以量化 可低成本取得 样张 计财部 80% （当期公司人力资源实际成本费用-预算成本费用）/预算成本费用*100% 15% 人力资源费用预算率 人教部 75% 完成的上两个月计划内招聘数/上两个月计划要求的招聘需求总人数*100% 25% 招聘需求按时完成率 内部营运 人教部 15小时 本部门员工培训时间总数/本部门员工数 5% 人均培训时间 员工发展 稽核部 90分 流程执行工作评分 5% 流程实施得分 计财部 500元/人（中低级）30万元/人（高级） 当期发生的员工招聘总费用/新招聘员工数 15% 员工招聘成本 财务指标 人教部 稽核部 稽核部 数据来源部门 80分 员工满意度调查问卷 5% 员工满意度 90分 治安、消防、信