赵红宇-卓越领导力学员版课件.ppt

* * * 补充alis的故事 * * * * * * * 补充创新案例：潍柴、高铁、诺贝尔、政府 ----david * 30改革开放成果—jenny 4t游戏 * 补充案例：----企业---tian * 补充授权案例---david * 闯关东的老三学经商 女怕嫁错郎，男怕入错行 * 入模： 1 * 1 * * * 收集案例：tian 能力素质模型与公司战略密切相关 能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。 产品与服务 组织的 核心竞争力 团队的能力 个人的 能力素质 企业愿景、使命、 战略目标、价值观 公司核心能力对员工素质的要求 能力素质库 能力素质管理 能力素质 模型 组织角色和责任 以能力素质模型为基础的岗位定制及岗位分析 继任者计划 以能力素质模型为基础的接班人培养计划与关键人才培养计划 招聘和选拔 以能力素质模型为基础的招聘及选拔指导 学习和发展 以能力素质模型为基础的培训课程 规划 个人职业发展规划 以能力素质模型为基础的个人职业生涯管理和持续规划 绩效管理 以能力素质模型为基础的表现评估 能 力 素 质 模 型 组织战略与文化 基于能力素质模型的人力资源框架 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 愿景 战略 关键成功因素 部门职能 岗位职责 工作任务 能 力 素 质 模 型 核心能力 通用能力 专业能力 任职资格书 组织发展目标 岗位设计及工作分析基础 组织现状 岗位设计及工作分析 能力素质模型（17种能力） 每一个职位的关键 每一个职位的关键 每一个职位的关键 问卷调查 演讲 小组讨论 角色扮演 招聘、评估 通过评估的应聘者 面试 当时的情形、有哪些环节、当时怎么想、怎么做 通过评估的应聘者 员工招聘 人力资源规划产生的培训需求 员工职业发展产生的培训需求 继任者计划产生的培训需求 绩效评估结果产生的培训需求 培训需求汇总 培训课程设计与培训计划 培训实施 培训效果评估 根据职位、专业、部门等的不同，设计不同层次、不同类别的培训 能力素质模型 能力素质模型 培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短板” ，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 　　 培训管理 岗位1 岗位2 岗位体系 能力1 能力2 能力体系 能力差距 能力要求 岗位 岗位 课程1 课程2 课程体系 课程1 课程2 课程类1 课程类2 岗位体系————对岗位——工作分析 能力素质要求——对人———能力素质模型 课程体系——对组织团队——分层分类 建立岗位—能力—课程对照体系 企业愿景 企业战略 KPI指标 部门KPI 岗位KPI 职责任务 能力要求 行为表现 能力素质模型 辅以360度评价 胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。 绩效管理 管理职业发展通道 技术职业发展通道 能力素质模型 高级管理者 中级管理者 初级管理者 高级专业人员 中级专业人员 初级专业人员 通过能力评价在通道上找到相应位置 职业生涯规划 你感觉如何？ 挑战 高 高 低 忧虑 紧张 沮丧 无聊 In the “Flow”适中 技能 卓越绩效 4.2 战略 4.3 顾客与 市场 4.5 过程管理 4.7 经营结果 4.4 资源 4.1 领导 过程：方法－展开－学习－整合 结果 4.6 测量、分析与改进 评价、改进、创新和分享 领导作用三角 资源、过程、结果三角 激励人心 通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献。 通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和