岗位管理试点问题与思考0417.pptVIP

岗位管理试点的问题与思考 省卫生厅医政处 赵莉萍 主要内容 试点存在的问题 岗位管理再反思 外部环境与思路 一、试点存在的问题 1、利益调整问题 所谓“岗位管理”，首要是分配问题。 分配反映了一个单位的权力结构和治理理念，是集权一盘棋还是门阀割据，管中窥豹尔。 家家一本难念经：镇一最优，无锡人医次之，南京儿童、淮妇再次之。 护士内部贫富不均、多劳少得，此一项即失去改革之基础。其他形同虚无，谈与不谈基无意义。 2、培训考核问题 培训很成问题。考核也很成问题。虽做了很多事，但是效果差。 没有围绕“岗位”做文章。 处在探索的弯路阶段。 办法不多，自己给自己套枷锁，甚至旧的枷锁没去干净，又上了新的枷锁。 廖一梅说，人应该有力量揪着自己的头发把自己从泥地里拔起。 深感，考核改革要与培训改革同步是关键。 3、干部水平问题 细节严苛，大事糊涂。 不研究护理工作的规律。 应付以前套路是可以的，闯关不行。 在新的机制创新前，思想准备、业务能力准备不足。 很多事看似有，实际无。 业务说完了，责任配套不管了，一片片起，一片片落。 工作不实，没法向前推进。 二、岗位管理再反思 以岗位管理为核心 护士分级 人力调配 岗位培训 绩效考核 岗位设置 职称晋升 “什么人，干什么事” 岗位目标：既要有个人前途，又有整体的组织实现。 四大问题：管理体制、用工制度、职业生涯、培训教育 前提是岗位 ——有多少活？ 过 什么样的岗位？ 程 什么样条件的人？ 怎么考评？ 有所体现、有所期待 目前，岗位责任不清楚。岗位似乎有，其实没有。 1、岗位设置 目录基本够用，对号入坐即可。 岗位说明书做细，内涵说清楚，否则岗位就是空的。 脱离护理队伍的，怎么办？ 目录中没有的，怎么办？ 服务岗位不用护士，搞社会招聘。 2、分级体系 基本上都是N1-N4，也有的把护士长也分了三级，机动护士库也分了三级，这都靠谱。 难点在什么地方，初始定级问题。 “烂牌”也有个对号入座问题，否则绩效、培训、调配人力都没有个依据实施。 “戴帽子”，这个框框是否体现胜任力，存在偏差的，甚至偏差还比较大，但刚性的东西一目了然好操作。 如何根据胜任力这个核心指标，给每个人晋级（有降、有升、有平），纠“初始定级”的偏十分重要，当然信息系统支撑也重要。 3、人力调配 普通科室弹性排班的余地不大。 特殊科室本来就有弹性排班的传统。 钟点工制度，补充一些高峰时段的缺人手。 机动护士库分层次，各尽其用。 病房分类有了，分类后的能级配比也有了，但理想丰满，现实骨感。 要做到护士能级与病人病情的对应，还有很长的路要走。 4、绩效分配 家家的经不一样。科室分配和既得利益团体固化严重。 护理这个蛋糕占全院大蛋糕的多少？ 奖金分配，与科室创收挂钩多少？ 在分配上，医、护、技、行政、后勤的同步改革，若护理单独启动，牵一发动全身，触及游戏规则洗牌时，不足以捍动强大的保守势力。 做加法问题。加法，以“经济上开源”为基础。减法行不通，即便搞岗位管理，要均一部分人的富，也要温水煮蛙，循序渐进的来。 二次分配，限于护理干部水平问题，太细、复杂，小儿科。 5、岗位培训与考核（难点） 很成问题，虽做了很多事，层次多频率高，但效果差。 现状一言以蔽之：正揪着自己的头发把自己从泥地里拔起，痛苦中。。 建议几条思路： 1、坚持师带徒。（N1、N2） 2、分层各个击破。 3、培训改革与考核改革同步。 4、建立在线学习平台。 知识·经验·创新 坚持“师带徒” 减少走形式的集体学习、无效培训。 人才不是靠课程、考试、操作的设置培养出来的。 培养人才的有效办法只有一个，那就是学徒制。 N1：师带徒。N2：师点徒。 师父带着徒弟直接去干一个实际的工作，不时加以指点，徒弟在试错中提高。不管是科研、工程、艺术还是医学，都是如此。带教体系行不行不在于你的制度怎么样，而在于你是否提供了足够多足够好的上手机会。 各个击破 N1菜鸟：加强练手（理论+操作），注重“量”的积累，老的那套仍然管用。 N2：个案护理入手，启发思维，体现规律，学习解决问题。 N3：自学为主，派出学习为辅，疑难病例讨论入手，提高解决复杂问题能力，承担带教。 N4：自学为主，派出学习高端业务，成为解决问题专家，承担带教。 病区负责组织N1-2培训，护理部指导；护理部负责N3-4的培训机会提供，病区主要管他们的使用