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农民工心理契约问题及对策的研究 　　摘要：针对我国近年来各地涌现的“用工荒”现象，文章从心理契约的视角出发，探讨当前农民工心理契约的履行现状及存在的问题，并提出相应的改善对策，从而引发关注农民工心理需求的新思考，为切实改善农民工工作和生活质量、拓展农民工职业发展空间、提高城市建设人力资源续航能力提供有益参考。 　　关键词：农民工；心理契约；履行；对策 　　中图分类号：D422.6 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-09-0035-2 　　近年来，进城务工似乎成为了众多农民尤其是新生代农民的不二选择，大批农民工涌入城市，为我国的城市建设和经济发展做出了重大贡献。然而自2010年起，伴随着农民工数量的持续增长，我国多地却普现“用工荒”，导致企业生产能力过剩，利润严重下滑，纵使经济逐渐回暖，这种趋势不降反升。学者纷纷指出，我国经济发展带来的“人口红利”时代即将结束，劳动力正在由过剩向短缺转变。由此，如何采取有效对策，妥善解决“用工荒”与“就业难”并存的问题，提高企业效率，成为了亟待研究的课题，农民工的心理契约问题引发了越来越多的关注。 　　1 心理契约相关文献概述 　　1.1 心理契约的概念 　　“心理契约”的概念最早由组织心理学家Argyris（1960）提出，他通过研究发现工人与工头之间存在一种隐性的、非正式的默契关系，并将其称为“心理工作契约”。Levinson等人（1962）在此基础上将心理契约定义为未书面化的契约，认为它是劳资双方相互期望的总和。Kotter（1973）认为心理契约是将个体与其组织中一方希望付出的代价与由此得到的回报具体化的一种内隐契约。Schein（1980）综合前人的研究，强调了心理契约对于行为动机的重要性，认为心理契约是存在于组织中的没有以书面形式阐明的期望。Rousseau（1990）将心理契约定义为个体对雇佣双方相互义务的一种理解和信念，并在1994年的研究中将这种信念具体化为是雇员对自身贡献与组织诱因之间关系承诺的理解和感知。Morrison和Robinson（1997）进一步指出，心理契约是员工对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念是员工对承诺的主观理解，组织或者其代理人并不一定有所察觉。 　　1.2 心理契约的结构 　　在心理契约的结构研究中，MacNeil（1985）首先将心理契约划分为交易型和关系型两种导向，是心理契约二维结构论的始祖。 　　随着研究的不断深入，学者开始从多个角度出发，将心理契约进行了更详尽地划分。Rousseau（1995）根据员工雇佣时间的长短和职责划分的明确与否两个标准，将心理契约划分为交易型、变动型、平衡型和关系型四个维度。Shore和Barksdale（1998）则从员工责任和组织责任两个维度，将心理契约分为高雇员高雇主责任、高雇员低雇主责任、低雇员高雇主责任和低雇员低雇主责任四种类型。Kickul和Lester（2001）在对MBA学生的调查中发现了心理契约的自主控制、组织福利、组织奖励和成长发展四因子结构。 　　2 农民工心理契约存在的问题 　　2.1 交易型心理契约履行程度偏低 　　交易型心理契约以经济交换为基础，是员工期望组织能够回馈自己的劳动报偿和保障。农民工在组织中工作，首先会衡量其劳动付出与经济回报，并以此划清责任界限。因此，交易型心理契约是农民工切实履行岗位职责的基础。然而，据估算，当前每年农民工平均工作量相当于公务员的三倍，而工资水平却不足公务员的五分之一。高强度的劳动对应微薄的报酬，大大低于农民工在心理上对组织的期待，甚至导致心理契约破裂，使得招工难、短工化的问题日益突出。此外，农民工的工作条件、社会保障及子女教育等问题也迟迟无法得到解决，农民工的工作和生活隐忧重重，安全需要不能被满足，因此，越来越多的农民工选择了返乡再就业或就近择业。造成这一局面的最重要原因就是农民工的交易型心理契约未能充分履行，农民工的基本需求无法得到满足，由此导致“用工荒”愈演愈烈。 　　2.2 关系型心理契约长期被忽视 　　关系型心理契约以社会情感交换为基础，在此员工并不简单地将付出与回报等同起来，而是更加着眼于在组织中长期的发展，因此与绩效外的公民行为息息相关。农民工虽然文化水平有限，在组织中大多从事体力劳动，但其初衷仍然是希望能够在组织中长期稳定地工作，并获得自身的提升和发展。然而，当前绝大多数组织对农民工的认识仍停留在“经济人”的层面，将其视为工具，忽视了农民工社会性的需求，导致组织和农民工之间矛盾重重，关系紧张，甚至发生破坏性冲突。很多企业将其归结为农民工素质低下，其实并不尽然，很大程度上是由于管理者没有将农民工视为平等主体，未能予农民工以应有的关怀和尊重，更吝惜于农民工队伍的培训和建设。这种忽视关系型心理契约的做法导致组织