2016年11月人资源管理师二级专业技能考试真题及答案11.docxVIP

?? 2016年11月人力资源管理师二级专业技能考试真题 一、简答题?? ??一、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？16分 P166 1、构建选拔性素质模型； ?? 2、设计结构化面试提纲； ?? 3、制定评分标准及等级评分表； ?? 4、培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度； ?? 5、结构化面试及评分； ?? 6、决策。 ?? ??二、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？14分 P217 ?? 1、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位； ???2、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单； ???3、工作任务和所需技能的确认； ????a．反复观察员工的工作过程 ????b．与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认 ????c．向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。 ???4、为该工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。 三、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。16分 P482 个体调整：1、薪酬等级调整； 2、薪酬标准档次调整：“技变”晋档?“学变”晋档?“龄变”晋档?“考核”晋档 整体调整：1、定期普遍调整薪酬标准； 2、根据业绩决定加薪幅度 ?? ??二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分） ??一、某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。 ??请结合本案例回答以下问题： ? （1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（12分） ?? ??（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6分） 1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。 2、尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 ?? 二、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。 ??请结合本案例回答以下问题：?? ? （1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分） 目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。?? ??a．确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。?? ??b．进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。?? ??c．各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。 ?（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）P342 ? ?? 三、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取