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薪酬水平与薪酬策略 现代西方工资决定理论 P422 边际生产力理论 均衡价格工资理论（以上两理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较令人信服的解释，是现代西方工资理论的主要基础理论，P423） 集体谈判工资理论（短期决定） 人力资本理论(不是工资决定理论，但对工资具有影响，是工资理论，P425) 劳动力供求模型的理论修正 P426 劳动力需求模型修正的三种理论 薪酬差异理论 效率工资理论 信号工资理论(也可修正供给) 劳动力供给模型修正的四种理论 信号工资理论(也可修正需求) 保留工资理论 劳动力成本理论 岗位竞争理论 企业薪酬策略 P431 跟随型(企业最常用的方式) 领先型(强调高薪用人) 滞后型(低于或落后于市场薪酬水平) 混合型(比较灵活) * * 激励理论：需要层次理论、双因素理论、需要类别理论、期望理论 分享理论：分享的四种形式 企业各类人员薪酬的特点及设计：研发人员、高级主管、销售人员 * 薪酬制度的完善与创新 * * 年薪制的设计：含义、对象、实施条件、结构模式、设计方法、各种模式的区别 团队薪酬的设计：不同团队的类型及薪酬策略、自助式团队薪酬模式设计 股票期权的设计：含义、特点、类型、参与范围、行权价、赠与的时机与数量 期股制度的设计：含义、特点、与期权的区别、适用范围、期股的获取方式和数量 员工持股制度的设计：含义、类型、计划的内容、范围、员工持股比例和股份认购 专业技术人员薪资制度的设计：薪资模式、双通道职业阶梯、成熟曲线 * 第二节薪酬激励模式的选择与设计 * * 福利的种类： 法定保险福利：五险一金 非工作日福利：公休假日和法定假日、带薪休假、病假 员工补充保险福利：企业年金、团体人寿保险、补充医疗保险计划 员工服务福利和其他福利 弹性福利计划：含义、类型、计划的制定与实施 企业员工福利模式的选择： 确定员工福利计划的水平：市场领先型、市场匹配型、市场落后型 确定员工福利项目的内容：经济型、非经济型 确定员工福利计划的灵活性：固定福利、弹性福利 * 第三节企业福利制度的设计 第六章劳动关系管理 第一节 集体协商的内容与特征 第二节 重大突发事件管理 第三节 劳动争议诉讼 第四节 工作压力管理与员工援助计划 第五节 和谐劳动关系的营造 * 第一节 集体协商的内容与特征 一、集体协商的内容 ：P515第一段 二、集体谈判的范围论 双方的坚持点之间有一个重叠区域 集体谈判的关键：在于双方坚持点的确定，以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：集体谈判结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得更大的利益。 集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于： 其一，宏观经济状况 其二，劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度 其三，企业货币工资的支付能力 其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应 第一节 集体协商的内容与特征 三、效率合约 （一）集体谈判的约束条件 集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。 （二）工会弱化约束的努力 在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素： 1、生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度； 2、产品需求的价格弹性 3、其他要素投入的供给弹性 4、劳动力成本占总成本的比重 （三）效率合约 1、在约束条件下工会效用最大化 2、效率合约的模型 第一节 集体协商的内容与特征 集体协商谈判策略的选择 集体协商谈判策略的应用 （一）系统地掌握相关信息 （二）创造和谐的协商谈判气氛 （三）妥协与让步 （四）目标分解 第二节 重大突发事件管理 劳工问题及其特点 （一）劳工问题与劳工阶层 社会整体的需要包括：社会整合、有序、稳定、发展 韦伯提出划分社会层次结构的三重标准：财富—经济标准、威望—社会标准、权力—政治标准。 劳工问题的特点 客观性、主观性、社会性、历史性 第二节 重大突发事件管理 突发事件的表现形式 突发事件是组织运行过程中危机的表现。 （一）重大劳动安全事故 （二）重大劳动卫生事故 （三）重大劳动争议 （四）劳资冲突 （五）其他突发事件 第二节 重大突发事件管理 一、突发事件处理一般对策 二、重大劳动安全卫生事故处理对策 三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策 四、重大突发事件处理对策 第三节 劳动争议诉讼 【知识要求】 一、劳动争议诉讼的含义及特征P549 二、劳动争议诉讼的条件：P550-551,9条 三、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件：P552,5条 【能力要求】 一、劳动争议诉讼的基本流程 提起诉讼→受理→预交诉讼费用→庭前准备→开庭审理→调解→判决 二、劳动争议诉讼应当关注的事项 1、当事人 2、诉讼请求 3、时效规定 4、案件的