民营中小企业薪酬制度优化和模式选择.doc

民营中小企业薪酬制度优化和模式选择 Salary system optimization and mode selection for private-owned enterprise Introduction: Wang muchun born in 1976 from Shanghai female , Economics Master, ShangHai major research direction: human resource management 摘要：民营中小企业在经济发展中的重要性日益得到显现的同时，其人才发展瓶颈日益突出。本文分析了民营中小企业薪酬体系发展现状及存在的问题，强调了对这类企业薪酬调整要注重经济性原则和注入弹性机制，以此为基础形成了混合薪酬模式，即以宽带薪酬制为核心的岗位技能工资模式，注重了对不同岗位员工工资调整的弹性机制。最后强调混合薪酬制必须通过岗位评价、合理的绩效考核机制解决公平和效率问题。 关键词： 薪酬模式 宽带薪酬 混合薪酬制 Abstract: With the development of private-owned enterprise, more and more enterprises faced the shortage of high qualified human resource. The thesis pointed out these problems ,also focused on the economic and flexible principles in designing salary mode. The paper paid more attention to mix-mode salary which is on the basis of Broad-band salary .Lastly, this paper also pointed out job analysis and performance evaluation are main ways to solve equity and efficiency. Key words: salary mode；salary; Broad-band salary; mix-mode salary 随着民营中小企业对经济发展和就业的促进作用日益得到显现，我国政府为促进中小企业发展提出了多项政策鼓励措施，其融资渠道得到进一步拓宽，然而民营中小企业尤其是中小企业在对人才的吸引力方面仍然存在劣势，限制了其持续快速发展。民营中小企业在人力资源使用开发方面还存在很多问题，其中较为突出的就是企业薪酬体系设计问题。 一、民营中小企业薪酬体系发展现状 1、薪酬制度不完善主观色彩浓厚 多数民营中小企业的薪酬通常由老板一个人说了算，主观色彩浓厚；民营中小企业的薪酬制度模糊，许多企业员工不知道自己的薪酬是如何确定的，薪酬确定的标准是什么，易引发员工的猜测甚至不满；薪酬体系僵化，不与公司业绩共同增长，与本地区、本行业的企业相比不具有竞争力；薪酬的多少与个人能力、贡献、业绩等方面联系不大，也没有考虑到人的多层次需求，对于员工的凝聚作用和激励作用不足。 2、薪酬的激励效果不显著、长期激励不足 在民营中小企业，薪酬制定的标准模糊，企业领导者个人因素对奖金的发放发挥主要配置作用。首先，由于这类企业大多没有设定明确的薪酬激励目标，最终影响了薪酬的激励效用。突出的表现为奖金分配缺乏考核依据、等级设置也不合理，不利于激励相同职务层次中不同工作量和责任人员的积极性；其次，企业激励的方式和手段单一。大部分企业还停留于精神激励为主，物质激励为辅，股权、期权、培训、工作丰富化和扩大化等激励手段未得到广泛采用。第三，激励倾向于短期化，长期激励不足。民营企业主出于对部分高素质、高技术含量员工流失率的担忧，会采用发放奖金等手段，虽然能在短期内吸引一部分人才。但由于民营中小企业长期以来没有系统的员工职业生涯规划设计，培训体系和长期薪酬激励制度的缺失导致企业花了钱却留不住人才的问题。 3、福利制度设计单一，人性化措施较少 企业福利制度在人才吸引方面正发挥越来越大的作用。目前在上海人才市场上流行一种比较，大学毕业生认为国有企业虽然工资水平不高，但福利待遇较好，整体薪酬水平虽低于外商投资企业，但仍高于民营企业，成为即国家公务员、外企白领之后的首选。而民营中小企业无法向应聘者传递完整的职业发展规划，应聘者对企业的福利制度缺乏完整的认识，企业自身又更看重薪酬的整体水平，对福利制度重视不够，导致缺乏对高素质应聘者的吸引力。从现代人力资本理论出发，我们认为福利制度更能够体现企业管理的人性化，完整有效的福利制度能够让员工摆脱对其本人及家属的医疗、养老、升学、住房等