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民营企业论文：民营企业吸引人才的策略分析 【摘 要】在民营企业的生存和发展过程中，人才起了关键性作用，如何吸引人才成为民营企业经营者十分关心的问题。下面从多个角度透视了民营企业人才问题的现状，剖析民营企业难以吸引人才的原因，并根据民营企业的特点提出了吸引人才的各种策略，以促进民营企业的健康发展。 【关键词】民营企业 人才吸引 策略 在21世纪经济发展中，民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业的人才因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存谋发展。 一．当代中国民营企业人才发展现状透析 （一）民营企业从业人员的整体文化水平偏低 国家统计局企业调查总队课题组所作的调查数据统计表中的数据显示,民营企业集群整体文化水平仍然偏低,民营企业从业人员文化程度构成比率如表一 所示。造成这一结果的原因是多方面的,其中之一是家族式的管理模式。 表1 2434 家民营企业从业人员文化程度构成比率(%) （二）人才流失快 在现代市场经济条件下, 人才的稳定是相对的, 流动是绝对的。民营企业中存在着严重的人才流失现象, 员工流失率高达25% ,且较大比例为企业的中坚力量, 具备一定的管理经验和专业技术特长。前不久, 某大学社会学系对国内62 家民营企业做过调查并发现, 民营企业中的中高层次人才及科技人员, 在公司的工作年龄普遍较短, 一般为2 —3 年。其中, 最短的仅为50 天, 最长的也不过5 年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大, 流动速度较快。 （三）人才资源存量短缺 民营企业的高速发展使得人才资源供不应求,中高级管理人员与技术骨干人员匮乏使得民企发展后劲不足。企业常常是要等到用人时才去找人,而事先普遍没有人力资源规划。 （四）过于看中企业主的能力,不重视员工能力的培养 与西方企业崇尚能力不同, 中国人一向认为“人之情, 服于德而不服于力”。我国的民营企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的, 作为创业者的企业主一般能力都很强, 不仅运筹帷幄, 而且身体力行, 有战胜恶劣环境的能力, 有为发展壮大企业创造条件的能力。但这些民营企业主往往个性膨胀, 认为只要自己有能力就可以把企业办好, 从而忽视去培养自己的领导魅力, 工作中极容易独断专行, 不尊重员工。相当一部分民营企业家疑心较重, 尤其是对于家族外的员工。企业有问题就找老板, 只有老板说了才算, 老板喜欢的就做, 老板不喜欢的、不重视的就不做,造成处理问题的时候总是“人治”化成分居多。真正有自己的思想和主见、希望企业能够进行规范化管理的人吃力不讨好, 那些一切随着老板的意愿办事的人, 反倒在企业里深受器重。老板事必躬亲,疲于奔命, 眉毛胡子一把抓, 忙得寝食不安, 但还是有很多重要的事情无法兼顾, 离了老板, 什么也做不成, 而下属认为反正万事老板做主, 都在等着发号施令; 不仅外人难管, 家人也同样难管。 二、我国民营企业吸引人才难的原因分析 （一）人才观念存在的偏差 民营企业多缺乏正确的人才意识。主要表现在, 一是“短视”, 在企业需要人才时, 仅仅通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急, 缺乏人才靠培养的长期战略, 不花时间、精力甚至金钱去培训; 二是“忽视”, 一味地迷信引进所谓“能人”,往往忽视了企业的内部人才, 企业内部人才往往得不到重用; 三是“歧视”, 经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔, 这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板, 或只拿薪金而不关心企业的发展前途。企业家没有认识到在企业初创期和成长期人才的重要性, 并且由于对于培育人才缺乏信心, 既担心投入的人力、物力没有回报, 更担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上, 却不愿意在人才身上多花一分钱, 造成对人力资源的投入不够。 （二）缺乏科学的人才管理战略策略 民营企业的人才战略大多局限在如何留住现有人才, 即便有少数企业制定了长远发展的人才战略, 在实施过程中总有这样那样的问题。民营企业是以血缘、亲缘关系为纽带的。因而在大多数民营企业中, 重要职位均由家族成员担任, 其他部门几乎全是家族的成员把持着, 外聘人员无用武之地。 （三）内部沟通不足 出于强化民企员工对老板个人忠诚度的考虑, 大部分民企老板习惯于或乐于建立所有员工与其个人的直接联系。调查显示, 只有12% 的民企老板设置了专门听取职工意见的人员或机构, 因而老板与员工的直接联系机制成了民营企业上下联系的主要渠道。但是对大多数民营企业老板来说, 社会交际、客户应酬方面占据了他们的大部分时间, 因而在企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。 （四）缺乏良