人力资源理师一级图表大全.docVIP

PAGE PAGE 3 第一章人力资源规划 四种企业人力资源战略模型图： S优势（strength） 进攻型战略 多样型战略 O 机会 T威胁(threat) (opportunity) 扭转型战略 防御型战略 W劣势(weakness) 人力资源管理各种策略运行比较表 内容 吸引策略 投资策略 参与策略 岗位分析评价 详尽、具体、明确 广泛 详尽、明确 员工招聘来源 外部劳动力市场 内在劳动力市场 两者兼顾 职位晋升阶梯 非常狭窄，不易转换 广泛、灵活多样 较为狭窄、不易转换 绩效考评目标 行为/结果导向 个人/小组导向 注重短线目标 重视实际成果 以个人为主 注重长期目标 重视行为与成果 以小组为主 注重中短期目标 重视实际成果 个人和小组综合评估 培训内容 应用范围有限的知识和技能 应用范围广泛的知识和技能 应用范围适中的知识和技能 薪酬原则 基本薪酬水平 对外公平 水平较低 对内公平 水平很高 对内公平 水平适中 归属感 低 较高 很高 雇佣保障 低 较高 很高 企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系 ： 企业经营策略 经营策略特点 企业文化 人力资源策略 人力资源策略特点 廉价型竞争策略 精打细算、节约开支、降低成本 官僚式+市场式 吸引策略 中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资、奖金维持员工积极性 创新竞争策略 创新性产品占领市场制高点 家族式+市场式 投资策略 重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用 优质竞争策略 优质产品、高品质 发展式+市场式 参与策略 企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性 第二章书中知识点 1、胜任特征的冰山模型 知识（基本、专业、相关） 可见表象（20%） 技能（将事情做好的能力） 社会角色（在他人面前自我形象的表现欲） 自我概念（自我评估、自我认识、自我教育） 深藏内涵 （80%） 自身特质（自身特有的典型行为方式） 动机（决定外显行为、自然稳定思想） 2、领导技能指标分级评分标准表 测评指标 指标等级 指标等级定义 等级分数 领导技能 D级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会 1 C级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会 2 B级 能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会 3 A级 具有强烈的领导和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性 4 例：对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：1沟通协作; 2组织能力; 3监控; 4培养与指导他人; 5团队精神; 6激励下属; 7绩效导向。 3、职业人格类型说明表 职业人格类型 人格特征 职业特征 常规型（C） 遵守规则的、自我掏的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征 严格按照固定的规则，方法进行重复性、习惯性的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力，相应职业有前台接待、办公室秘书，图书馆员等 现实型（R） 喜好与物、技术打交道，非社交的，物质的，遵守规则的，实际的，安定的，缺乏洞察力的，敏感性不丰富的，不善与人交往等特征 需要进行明确的，具体的，有一定程序要求的技术性和技能性工作，相应职业有司机、电工等 研究型（I） 探究的，专注的，分析的，内省的，独立的，好奇心强的，慎重的，敏感的，嘉好智力活动和抽象推理等特征 通过观察，科学分析而进行的系统的，富有创造性的活动研究，对象侧重于自然科学，相应职业有系统分析员，网络工程师，市场研究人员，管理咨询人员等 艺术型（A） 求新的，灵活的，想象力丰富的，理想的，直觉的，冲动的，独创的，但秩序性较少的，感情丰富，但缺乏办事能力等特征 通过系统化的，自由的活动进行艺术表现，但精细的