人力资源作总结及计划.pptVIP

提 纲 公司人力资源评估 人力资源现状分析 人力资源评估结论 岗位配置与人员招聘 存在问题 解决措施 培训与开发 存在问题 解决措施 薪酬福利 存在问题 解决措施 绩效考评 存在问题 解决措施 企业文化 存在问题 解决措施 人力资源分析评估 公司拥有一支较年轻的、工作激情高的、学历高的队伍；年轻化和经验不够丰富是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 加大培训力度，提高中层人员管理能力和岗位技能；建设员工关系沟通渠道，开展员工娱乐活动，增加员工交流机会，提高团队凝聚力。 人员分布不合理 人员分布结构不合理：男女比例差距大，各岗位类型人员分布不合理。 老员工和新员工比例失调：新员工约占80%，对公司发展方向和规划，业务发展趋势、公司发展简介不太了解，意见分歧大，对团队建设工作增加难度。 加强培训工作力度、企业文化建设和宣传工作，严把招聘关，关注性别和年龄配置问题。 岗位配置与人员招聘 存在问题 无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。 笔试题和面试题无针对性和无检查性，要具体求职者具体分析。目前的题主要针对具备相关经验的求职者，对无工作经验的求职者的题还需建立；目前已建立的笔试题没有通过检测就用，还存在很多细节存在小问题，对求职者会造成影响。 面试官在招聘和面试过程中不够注意个人言行举止、仪表仪容，对公司形象有一定影响。 招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。从我公司需求方来看，公司属于刚起步，市场知晓率较低，应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招到合适人才；从人员供给来看，IT行业属于严重缺乏专业人才行业 ，具备经验的人才不多，竞争比较激烈。 团队年龄结构不合理，过于年轻化，不易于管理。 解决措施 建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结构，分析部门职责，做到权责明确，职责清晰。 在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等等。 在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题目和岗位结构化面试题目，建立一套适合应届生的筛选题目。 起草招聘流程制度，明确招聘各环节相关部门的职责和要求，使得招聘工作制度化、流程化、规范化、书面化，避免不必要的扯皮现象。 开拓招聘渠道。除了网络招聘外，根据公司业务运营情况可适当开拓人才交流会、刊登招聘广告、中介推荐和校园招聘等渠道；同时在培训工作完善的前提下吸引一部分优秀应届生和在校生到公司实习，从而筛选一批合适人才。 严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外，加强非智力因数和非专业能力的考察，关注人才的品德、心态考核。建议采用“合议制面试”法，即用人部门、行政人事部、总裁办共同参与面试，综合大家意见，在一定程度上减少主观因素影响。 树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘培训过程中言行举和仪表仪容，以维护公司形象。 岗位配置 和人员招聘工作，随公司发展和业务运营情况要不断完善和改进。 招聘过程中注意人员年龄搭配问题。 培训与开发 存在问题 培训工作无制度化、系统化、规范化； 培训形式单一化； 培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训过； 很少提及员工职业生涯问题。 解决措施 建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。 确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行 ，行政人事部组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。 企业文化、拓展训练、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。 针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要是内部培训。 把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。 实行晨训部门轮流制。每天用半小时的时间召开晨会；晨会由部门轮流组织，部门内部按职位轮流组织；晨会内容包括口号、团队游戏、唱歌、分享激励性文章等