人力资源总监工具书《核心能力型_胜任力模型_》.pdf

人力资源总监 HR 工具书  核心能力模型(胜任力模型) 本书工具说明  核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是 competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。 人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培 训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如：我们说这 个岗位要求比较高的“领导能力” ，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要 企业事先界定。  我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能 力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。  本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。  目    录  核心能力模型库 之一（20 个 competency ）  核心能力模型库 之二（19 个 competency ）  核心能力模型库 之三（52 个 competency ）  技术人员职务管理、晋升制度      核心能力模型库  （之一）  督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS ）  为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。  一级  做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。  行为示范：  1．  给出非常具体的指导方向；  2．  清楚解释支持目标的原理/理论；  3 ．  提出要求时提供清晰的目标和参数；  4 ．  检查员工是否知道对他们的期望。  二级  有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确 地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于 说“不” ）  行为示范：  1．  为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；  2．  给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉；  3 ．  为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配；  4 ．  分配工作时，给予充分的自主。  三级  建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。  行为示范：  1．  设立可测量的员工绩效优良标准；  2．  根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度；  3 ．  进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。  四级  采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。  行为示范：  1．  抓住对质量负责的员工；  2．   告诫失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题；  3 ．  采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划；  4 ．  在适当时候，有效运用纪律、惩处程序。  影响力（INFLUENNCE）  说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为的能力。  一级  运用直接说服法：以试图产生影响。呈现合理的论据、数据和具体的实例。并清楚地组织事实与论据。  行为示范：  1．  清晰地解释相关事实，呈现合理的准备充分的案例；  2．  运用直接的证明，诸如关于实质特征的数据、意见一致范围与利益等进行说服；  3 ．  提出有说服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证。  二级  用行动或语言引起别人的兴趣和同意。预测你的语言或行动将会造成何种影响。  行为示范：  1．  通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来说服他人；  2．  预测别人怎样反应，并采取相应的表现方式；  3 ．  根据相应的需要采取实时的风格和语言应对；  4 ．  用案例或论据创造出一个“双赢” 的解决方案实现双方目标。  三级  采取多元化的影响战略：采用多样的行为去影响听众，每一种行为要适应其目标听众。  行为示范：  1．  运用新的宣传媒介吸引听众；  2．  开发有选择性的信息发送媒介，每种媒介适应不同听众的兴趣；  3 ．  使用的宣传方式适于整合关键听众的“兴奋点” ，并结合其它关键事件和策略以提高你的影响力。  四级  运用复杂间接的影响：通过第三者或专家来施加影响。结成联盟，建立幕后支持，构成影响别人行为的有 利形势。  行为示范：  1．  游说关键性人物，证实并解决他们的忧虑和担心