中国企业现代人力资源管理新课题fzzx958n.ppt

1980-90 多元化发展时期 战略业务单元（SBU） 以SBU进行组织改组，提高事业不竞争力 全面质量管理 以获得成本和质量优势 顾客导向组织 流程化组织与战略 平衡计分法与经济增加值（EVA） 扩张与控制业务重点 波士顿矩阵 平衡风险与收益以安排业务重点 1990年以后 全球化 以全球化和本地化为基础制定全球战略 信息技术 通过增加竞争优势 人力资源管理 将人力资源纳于战略制定 企业文化 以此将组织与战略结合起来 学习型组织 通过建立灵活的组织文化，增加组织适应力 知识管理 通过智力资本与知识员工的管理增加竞争力 国外人力资源管理新特点 1、由人力资源管理制度建设，转向制度内部的修复和完善 2、人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化 3、由人力资源管理体系建设，转向人力资源开发工具的开发 4、人力资源的利用、开发与管理主体的宽泛化 5、人力资源管理者角色的转变---管理者---咨询服务者 国外人力资源管理新特点 6、人力资源管理的重点由劳动管理转向知识管理 7、团队管理/组织绩效/素质/价值观等成为理论和实践的热点 8、由普遍化的管理转向对不同类别的职位/员工的个性化管理 9、管理由注重经验判断转向数据/定量分析/实证分析和案例分析 10、跨民族和跨文化的人力资源管理成为新的课题 小结：企业战略目标是人力资源管理战略的基础 人力资源管理体系 人力资源管理体系 招聘管理—解决选人问题—人岗相适 培训开发—解决育人问题—人力资源增值 绩效管理—解决用人问题—绩效导向式 报酬认可—解决留人问题—激励与回报 用人机制—解决裁人机制—内部市场竞争 基础：职位、职位族与任职资格 四、现代人力资源管理的新趋势 1、建立企业的核心价值体系 2、建立多层次的价值评价体系 3、构建以绩效为导向的薪酬回报体系 4、把职业化作为衡量人力资源管理水平的重要标志 1、建立企业的核心价值体系 把企业的经营管理作为一种道德行为 企业文化成为企业生存发展的重要的支撑力量 企业文化是企业与员工达成的心理契约 企业文化是一种重要的管理力量--氛围管理 企业文化是一种重要的监督力量--个人自律 企业文化管理是新经济的需求—从管住手脚到管好头脑 企业文化的核心是绩效文化 企业的本质决定--功利 管理的本质决定--效率 经营的本质决定--赢利 员工的使命决定--付出 竞争的本质决定--价格 客户的需求决定--价值 市场经济的本质决定--投入与产出 麦肯锡7S框架--幸福的原子 GE的价值观与业绩 GE所关注的四类经理 既坚持GE价值观，又能完成业绩指标提拔重用 既不能坚持GE价值观，又不能完成业绩指标敬请走人 能坚持GE的价值观，但未能完成业绩指标在给一次机会 不能坚持GE的价值观但完成了业绩指标通过踩着别人的肩膀，顺杆爬的管理者用显微镜查找，清除出去 2、建立多层次的价值评价体系 由传统的人事考核转向人力资源管理的价值评价体系 由单一的考核评价转向多层次全方位的价值评价体系 由面向个人要素的评价转向对绩效和取得优异绩效因素的评价 由面向个体绩效的考核评价转向企业绩效/组织绩效/团队绩效的考核评价 摩托罗拉的绩效管理 基本理念 企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理 绩效管理的价值 —翰威特公司/对美国上市公司的调查 3、构建以绩效因素为基础的薪酬体系 市场 根据与市场价格相适应的技能、知识与经验付酬 职位 根据职位大小付酬 绩效 根据绩效目标达成的情况付酬 素质与价值观 奖酬对价值观的认可度及作出的杰出贡献所需的理想行为 人力资源管理体系 价值评价与价值分配 （岗）职位价值 工资 （人）任职资格 晋升 （事）工作绩效 奖金 累计绩效 持股/期权 薪酬战略选择 报 酬 认 可 4、把职业化作为衡量人力资源管理水平的重要标志 什么是职业化？ 精于此道，以此为生 为什么要职业化？ 管理就是与低效率作斗争 如何实现职业化？ 学习与修炼 你职业化了吗？ 态度决定一切 为什么需要职业管理者？ —重经营/轻管理　　—重理念/轻制度 —重改革/轻改进　　—重效益/轻效率 —重结果/轻方法　　—重整体/轻细节 —重激励/轻约束　　—重远景/轻现实 中国不缺少把事做正确优秀的企业家，缺少做正确的事和正确做事的职业经理人 职业化是“短木板” 缺乏系统的职业化理念 业务运作过程的不规范 员工的激情大于理智，态度优于技能 管理者经验式管理，非理性化的权威 公司内部规范化与员工非职业化的矛盾与冲突 与领先公司比较，职业化能力与素养的差距 素质模型体系 任职资格管理 规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实