一级人力资源管师(第三版)-劳动关系管理.ppt

中华管理学习网 本章内容 第一节 集体协商的内容与特征 第二节 重大突发事件管理 第三节 劳动争议诉讼 第四节 工作压力管理与员工援助计划 第五节 和谐劳动关系的营造 二、集体谈判的范围论 工会的上限与坚持点、雇主的下限与坚持点 二、集体谈判的范围论 集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素： 其一；劳动力市场劳动力供求情况 其二，宏观经济状况 第三，企业货币工资的支付能力 第四， 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应 第五，双方的谈判技巧、工会团结程度、道德与社会舆论 劳动力需求的工资弹性对工会的影响 （二）工会弱化约束的努力 劳动力需求额的工资弹性主要取决于四个因素： ①生产过程中以其他要素投入代替劳动力的难易程度 ②产品需求的价格弹性 ③其他要素投入的供给弹性 ④劳动力成本占总成本的比重 工会一般通过以下活动力求弱化市场约束： ① 通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求 ②特别重视技术变化和工艺流程等对劳动力替代的问题（如改变技术时有权进行工资谈判） ③ 工会还限制雇主用其他投入替代劳动力，如最低定额标准（必须提供一定的工作量满足一定工资水平） ④低工资劳动者也是对提高工资的威胁，如提升工会组建率、保证最低工资等 2.效率合约模型 效率合约 由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约” 帕累托最优（广义上的效率） 如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优 效率合约曲线（或效率合约轨迹） 集体协商谈判策略的选择 谈判过程中选择谈判策略应注意下列事项 1、坚持客观性标准 包括：①注意协商方案、观点、意见、相关数据资料判断的公平性。 ②注重情理，倾听对方理由，从中吸取合理部分 ③排除主观判断恒定性。（不改变自己观点前提下，要求对方无条件接收） 2、坚持长期共同利益取向。是双方长期受益 3、注意对事不对人 4、协商谈判策略一企业经营战略的一致性。树立全局观、以市场为中心、正确处理激励与效率的关系。 集体协商谈判策略的应用 （一）系统地掌握相关信息 策略：反洗谈判问题、确定先后顺序，妥协与让步 在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值，协商应掌握下述信息： （1）地区、行业、企业的人工成本水平 （2）地区、行业的平均工资水平 （3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位 （4）本地区城镇居民消费价格指数 （5）企业劳动生产率和经济效益 （6）企业资产保值增值 （7）上年度企业工资总额和平均工资水平 （8）其他与工资集体协商有关的情况 （二）创造和谐的协商谈判气氛；认真、严肃、和谐 （三）妥协与让步 （四）目标分解。确定几套方案，工资谈不下来谈福利 （五）其他措施、手段 掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料 当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决 充分运用协商代表的“有限权利”以增加回旋余地（回头和领导商量，请示） 谈判须有完整的记录、记录正确无误 三、突发事件的特点 （一）突发性和不可预期性 （二）群体性 （三）社会的影响性 （四）利益的矛盾性（主体之间利益矛盾） 二、重大劳动安全卫生事故处理对策 （三）应急预案的评审、论证与备案 1、应急预案的评审； （1）地方安全监督部门组织专家进行评审。 （2）矿山、建筑、易燃易爆单位应当组织专家对本单位应急预案进行评审。 （3）参加评审人员应包括政府部门人员和安全管理专家 （4）应急预案评审应注重实用性、科学性、可行性等。 （5）生产经营单位预案经过评审，有单位负责人签署公布。 二、重大劳动安全卫生事故处理对策 （四）应急预案的实施 1、应急预案的宣传教育 2、应急预案的演练 3、应急预案的修订 一、劳动争议诉讼的含义和特征 （一）劳动争议诉讼的含义 劳动争议诉讼：指人民法院在劳动争议当事人的其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动；以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。 （二）劳动争议诉讼的特征 1、劳动争议诉讼是权利的公力救济方式 2、劳动争议诉讼具有强制性 3、劳动争议诉讼具有严谨的程序性 4、劳动争议诉讼是解决劳动争议的总结性程序 二、劳动争议诉讼的条件 1、双方当事人对仲裁裁决不服的 2、劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决 3、劳动者对劳动争议仲裁裁决不服的 4、用人单位对劳动争议仲裁裁决不服的 5、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的 6、依