单元二 例二酒店人力资源管理.ppt

绩效管理中的公平性问题 程序公平 人际公平 结果公平 案例四 相关知识链接——绩效管理 谨记： 绩效管理从制定绩效目标开始。 案例四 相关知识链接——绩效管理 本节结束，请谈谈酒店的人力资源部门该如何做好选人、育人、用人、留人？ 本章小结 * 评估培训需求 从企业、任务、和员工三个方面评估。 从企业——企业外部因素和内部因素 从任务——工作分解为知识、技能、态度 从员工——优势与不足，固强补弱 案例二 相关知识链接——培训体系 制订培训计划 一个周全的培训方案包括：培训目标、培训对象、培训内容、培训方法、培训师资、培训时间、教学设施和场地、培训资料、考核办法、控制措施、培训费用等内容 案例二 相关知识链接——培训体系 实施培训 培训实施就是将培训设计和培训计划付之实施。为确保培训的有效实施，除了根据培训内容选择恰在恰当的培训方法和培训师以外，还有很多因素影响培训效果，如教室和培训场地的周边环境、组织中人员对于培训的态度等。环境、服务、质量、价格。 案例二 相关知识链接——培训体系 强化培训管理 科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制，能使员工处于自动运转的状态，激发员工奋发向上，发奋图强，励精图治，精益求精。 培训管理系统由培训组织系统、培训支持系统、培训基础系统组成。 案例二 相关知识链接——培训体系 案例三 用人——与众不同的麦当劳 案例描述： 麦当劳，这个国际知名的企业，在中国成功地进行了市场推广，靠的是怎样不同的用人机制呢？ 麦当劳在定期招收员工的时候，主要是通过比较简单的面试来考察应聘者最基本的素质。因为每个新到员工都需要从头学起，工作难度也不大，所以进入麦当劳工作非常容易，无论年龄、性别和学历，麦当劳都不会有任何歧视。 内部员工交流上，不论是普通员工还是管理组成员，大家都是平等的，强调“沟通、协调和合作”，有意见可以随时和管理组沟通。公司的政策，是严格而且奖惩分明。奖，对于工作积极的员工，对于成绩突出的或者进步较快的员工，有各种不同的奖励；罚，对于违反公司政策、做出有损公司形象的事情的员工，也有相应的惩罚措施。相应的，麦当劳的激励机制运用得很充分，每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。 众所周知，麦当劳与一般企业不同的是，大部分员工都是兼职人员，所以没有人是“八小时” 的正常班。因此，每个员工都要提前与经理沟通，让经理了解自己下星期可以上班的时间段，以便提前排好下星期的班。当然，排好班以后如果想改，还可以和当班经理进行沟通，偶尔可以请假或者让别人替自己上班，所以它的制度还是比较人性化的。员工在熟悉一个岗位以后，可以申请再学习其他的工作岗位，经理也会主动帮助安排。当你学会了所有岗位的工作，加上平时积极和良好的工作表现，你就可以得到晋升的机会，也就是可以去学习一些管理方面的实践知识了。麦当劳里面的管理层人员，有相当一部分是从普通服务员做起，通过努力一步一步晋升的。 案例三 用人——与众不同的麦当劳 你觉得麦当劳在用人方面的过人之处在哪里？ 你觉得酒店人力资源管理在用人方面应该注意些什么？ 适才适岗，孰先孰后？ 案例三 用人——与众不同的麦当劳 案例三 相关知识链接——适才适岗 先适才，再适岗，做的量才使用 而先适岗，再适才，易造成大材小用 人事相宜、人岗匹配是人才安置与人才使用的目标所在。 因此，适才适岗的关键是建立起企业选人用人的胜任能力模型。 人才管理的核心是:多能者多劳，多劳者多得 “ 能 ” 指－胜任能力－胜任能力评价体系－解决“ 怎么做 ” 问题 ！ 多劳者多得 “ 劳 ” 指－岗位职责－职位管理体系－解决 “ 做什么 ” 问题 ！ 因此让有能力的人承担更多的责任，做出更大的贡献，体现更大的价值。 案例三 相关知识链接——适才适岗 案例三 相关知识链接——胜任能力 胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识，技巧和工作能力的。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人和企业成功极其重要的。 多块拼图组成成功的共同语言 胜任能力是 … 而不是 … ? 案例三 相关知识链接——胜任能力 ? 是用来帮助和推动工作完成的能力； 是需要通过长期培养和潜移默化形成的； 是一系列行为表现的概括描述。 不仅是直接用来完成不同工作任务的技能； 不是通过短期培训，较容易形成的； 不只是对某一技能的量化要求。 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 案例三 相关知识链接——用人本质 目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则 “任何人都不