山西省电力公司“培训管理者”培训的项目纪实.docVIP

山西省电力公司“培训管理者”培训的项目纪实 　　摘要：培训管理者作为企业培训的策划者、组织者和实施者，不仅承担着企业人才队伍建设的重任，还是企业文化的传播者和企业战略的推动者。因此，快速提升培训管理者的专业素质和综合能力，是适应电力企业发展和人才队伍建设的重要举措，也是电力企业实现“十二五人才发展规划”的有效途径。本文以山西省电力公司培训管理者培训项目为例，从项目的设计策划、实施管理到成果转化进行了系统的阐述。 　　关键词：企业培训；培训管理者；项目设计 　　作者简介：杨澜（1967-），女，山西太原人，山西省电力公司人力资源部，高级工程师；李耀荣（1981-），男，山西忻州人，山西省电力公司人力资源部，工程师。（山西#8194;太原#8194;030001） 　　中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）33-0056-02 　　对山西省电力公司的教育培训工作而言，2011年是“十二五”规划的开局之年，同时也是践行“三思三晋”发展战略，建设新型能源基地的机遇年。培训管理者作为公司人才战略规划的主要力量，其综合素质和专业能力的高低在公司人才梯队建设中发挥着关键性作用；同时，培训管理者又不同于一般意义的人力资源人员，要求更灵活、更有执行力、更有学习思维。无论是从企业还是个人而言，培训管理者的培养都是一项事关全局、复杂的系统工程――培养周期长、知识范围广、学员需承担多重角色。因此，“培训者”的培训更需要创新培训理念，整合培训方法才能达到事半功倍的效果。下面就以2011年山西省电力公司“培训管理者培训”项目为例，从项目的设计理念、规划流程和成果落地三个方面分享“培训管理者”培养方法的整合运用。 　　一、术道结合，创新培训理念 　　如果说培训技能与培训方法是培训管理者必须掌握的“术”，那么培训管理者的道――培训思想与培训理念，则是深植于培训之“术”的根。在现代人力资源发展体系中，培训管理者已不仅仅作为企业培训的策划者和实施者，从人才发展的角度讲，他更充当着企业的“牧师”――企业文化的传承者和引领者。因此，在现代人力资源体系下，培训管理者在开展工作时应以“道”为本，从文化的角度重新定位自己的角色:不再局限于“培训事务专家”的繁琐事务，而是积极做好员工发展顾问、业务发展伙伴或变革推动者；不再局限于简单的培训管理体系，而是致力于构建整个企业的学习发展体系，创建学习动力圈和学习型组织；不再局限于传统的零散课程，而是将课程体系和能力模型、职业生涯发展联系在一起，为员工发展绘制清晰而系统的学习地图。因此，在培训管理者项目中，我们将培训管理者的思维修炼作为学习的第一步，首先改变学员对传统培训管理的认识误区，将“培训文化”作为培训工作的立足点和出发点，使学员认识到，做好培训管理工作不仅是一项技能工作，更是一项蕴含了文化内涵的管理工作，让学员重新认识培训工作的价值和意义；其次，重新定位培训管理者的角色定位。将“角色定位”作为更新培训理念的第二步，从组织绩效、生涯规划、效能提升、人才发展几个方面为学员做好角色定位。让学员从“不被重视、不见成绩、没有前途、无足轻重”的配角心态转变为积极、主动的主人翁心态。 　　二、合理规划，分解培训目标 　　为了更有效地将“培训管理者”培养与企业发展需求结合起来，突出培训的实效性和建设性，在设计项目时，我们按照培训价值创造的“4-3-3模型”，将项目流程规划为梳理能力、需求分析、课堂管理、成果转化和训后再辅导五个阶段，以合理的流程规划保障培训效果。 　　1.明确目标，梳理能力清单 　　要想培训有实效，首先要明确培训目标。培训目标的设定需要结合企业愿景、经营战略、组织绩效、个人能力需求、职业生涯需求等。经过项目前期的调研总结，我们将项目的培训目标与省公司“规划希望、和谐执行、幸福发展”的人才发展方针相结合，将目标确定为满足四项能力需求：即满足组织战略；满足个人发展生涯；满足岗位工作；满足组织绩效提升。 　　其次，在目标确定的前提下，深入分析现有岗位上存在的问题及背后的原因，再根据问题和原因设计相匹配的培训体系。通过问卷法、访谈法和小组讨论的方式对电网企业培训管理者的工作特点和岗位职责做了深入分析后，依据现有培训管理岗位上普遍存在的问题（图1）梳理出对应的能力清单（表1），并以能力清单为依据设计了培训体系，使能力、需求、课程三者之间实现有效对接。 　　2.设置课程体系，分步提升能力 　　以岗位能力清单为基础，就可在设计和开发课程时迅速结构化课程。根据山西省电力公司培训管理者的工作内容，我们将学员的能力提升分为四个阶段：基本技能提升；组织实施能力提升；统筹规划能力提升及综合运用能力提升。与此相对应，对课程体系进行了“模块化”设置，将四种能力的提升与课程模块对应起来