集团企业组织绩效管理的十个侧重点8.docVIP

2014年6月第2期 集团企业组织绩效管理的十个侧重点 （文/马敏 北京求是联合管理咨询有限责任公司管理咨询师） 目前，很多集团企业在通过绩效管理提升组织能力时，都面临着这样那样的问题。本文将从组织绩效管理所涉及的方向、能力和动力三个基本问题出发，简要分析集团企业在组织绩效管理中所应关注的十个侧重点。 ——编者语 必威体育精装版资讯 HYPERLINK /article/abd46265-6feb-4541-aa1a-2f42dada788b英媒: 中国禁止国企使用美国咨询公司服务 HYPERLINK /article/31269f5c-1658-40d1-8488-c56b9b72203f求是咨询管理专家媒体访谈录-我司董事长安林博士建议国家应“建立外部董事制度” HYPERLINK /article/7bc1bb69-9d55-44af-9e01-44da521c551d求是咨询管理专家媒体访谈录-企业观察报评论员 安林： 离开规范的董事会　国企改革“混”不下去 HYPERLINK /article/fd8965d0-c896-46bd-ae9b-bc1d32efc797董事长安林博士受邀参加《改革内参》“混合所有制背景下的国企改革”内部研讨会 HYPERLINK /article/bc76a1b4-7d9a-4670-b0d7-000aedf3cd47求是咨询管理专家媒体访谈录-三峡集团换帅背后：领导层不和是“公开的秘密”  一、集团企业组织绩效管理应从三个问题出发 集团企业借助组织绩效管理体系的运行，引导各级组织与岗位的努力方向，从而保障集团总体战略目标的实现。如何通过组织绩效管理来提高集团整体组织能力，需要从方向、能力、动力三个问题出发。 1、方向：对不对组织绩效管理首要解决的是方向问题，有没有高效的组织机制去支撑？岗位设置是否合理?岗位是否有科学的评估?公司、部门及员工是否有清晰的目标指引？因此，对人力资源管理体系的聚焦点就是人资策略组织及管控岗值体系。 2. 能力：能不能在组织绩效方向确定后，接下来是要解决能力问题，单位和职能部门的绩效指标是否可行和有效? 有没有建立基于能力的人才管理体系?员工是否可以得到经常深入的绩效辅导？这就需要系统地提升绩效管理能力。 3. 动力：愿不愿组织绩效管理方向、能力具备后，不代表员工就会无条件地去为企业奉献，企业文化和雇主品牌能否吸引和留住员工？薪酬体系是否能体现岗位价值和绩效差异?是否能激励员工关注公司的长期发展, 和员工共同分享成功? 因此，合理的薪酬体系、福利体系一定要做到名副其实。 综上所述，组织绩效管理只有同时解决方向、能力、动力三个问题，才能够激发集团公司组织及成员的责任意识、争先意识和成长意识，改进绩效管理理念，全面提升绩效管理能力和效果。 二、集团企业组织绩效管理应关注十个侧重点 1．绩效指标要引导经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营要素的突破 绩效考核指标体系要建立在集团战略目标要求的基础之上。借助价值树，找出驱动集团整体经营良性发展的因素，并通过分析集团关键成功因素，总结年度经营重点，列出管理层可控项目，最终确定出集团组织绩效的关键业绩指标。如图所示： 2.设定平衡性的业绩指标框架，牵引短期财务利益达成和长期核心能力的平衡发展 集团公司对各组织的管控模式不同，会导致组织绩效指标体系中各类型指标的权重有所差异。越分权的单位，财务指标权重要高一些，越集权的单位，财务指标权重要低一些，反之亦然。同时，集团公司不能只关注短期的财务利益，为了企业可持续发展，应该平衡财务与非财务指标的权重，选择行之有效的非财务指标。非财务指标的定义不准确，往往会造成平衡性的业绩指标框架流于形式，不能牵引短期财务利益达成和长期核心能力的平衡发展。下图简单列出从财务、战略、组织能力、集团价值四方面提炼的财务与非财务指标。 3. 设定以最终结果为考核要点、突出重点的综合性指标 综合性指标是对某些个体指标的概括反应，既关注结果，也重视过程，尤其对于项目管理，要明确每个节点完成的定义、标准及综合性指标的评分标准，避免造成最终结果重点不突出，管理层的管理重点失衡。 4.对指标进行战略性分类，为突破类和提升类指标赋予更大权重 指标权重的确定要根据该指标与集团战略的相关度不同有所区别，相关度强的指标为突破类指标，该指标的权重相应要高一些；比较相关的为提升类指标，这类指标的权重相对突破类指标要低一些；对于各级组织过去运营比较好的指标，要维持，可不设权重，但不完成的情况下应相应扣分；还有一种跟踪类指标，这类指标是指尚不确定其对集团公司业务的反应状况，需要跟进和发展的，或是非常成熟的过程性指标，建议不考核。 5. 建立目标值设置的数据库和分析方法 指标目标值的确定是绩效考核结果是否合理的关键要素