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国家职业资培训企人力资源管理人员
1. 招聘的概念 是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2. 招聘工作一般流程: 招募,筛选,录用,评估 招聘工作一般流程-详细图解 3.招聘的作用 1.企业调整结构的手段 2.对员工的激励和压力 3.新员工的一次培训 4. 人力合理流动,发挥员工才能 5. 增强活力,提高创新能力 6.企业公关 7.企业形象宣传 8.录用高质量人力资源,与竞争对手搏奕,提高核心竞争力 4. 招 聘目标的管理 获得企业需要的人,降低成 本、规范招聘行为和确保人员质 量。 两前提:人力资源规划和工作描述 与工作说明书。 招募、选择、录用、评估。 (1)效率优先原则 就是用最少的雇用成本获得适合职位的最佳人选的过程。 1、依靠证书筛选:学历与能力结合 2、内部晋升制度:健全的内部管理制度,杜绝与能力和绩效无关的因素 (2)双向选择的原则 单位自主选择 劳动者自主择业 (3)公平公正原则 依法 面向社会 公开条件 全面考核 考核结果公开 择优录用 (4)确保质量的原则 人尽其才 用其所长 职得其人,能位相配 群体相容:同一与互补 正确的选拔方法 (1)要素有用原理 没有无用之人, 只有没用好之人! (2)能位对应原理 不同能力特点和水平的人,应安排在要求相应特点和层次的职位上,并赋予应有的权利和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。(门当户对) 相关知识:企业中员工层级 (3)互补增值原理 能力互补 知识互补 性格与气质互补 (4)动态适应原理 人和事的不适应是绝对的,适应是相对的,不适应到适应是在运动中实现。 不断调整人与事的关系才能达到重新适应。 (5)弹性冗余原理 既要带给人力资源一定的压力和不安感(工作满负荷),又要保持员工的身心健康(生理心理要求)。 相关知识:彼得原理人们常常被提拔到他们能力 不能胜任的级别上。 相关知识:1. 招聘主要程序: 3. 招聘的人员策略: 1、企业主管应积极参与招聘活动; 2、招聘人员的标准之一是热情; 3、招聘人员应当是一个公正的人; 4、其他要求。专业知识、心理学知识和社会经验,还应具备其他要求 4. 招聘地点策略: 1、选择招聘范围; 2、就近招聘(节省时间、成本); 3、招聘地点相对固定。 5. 招聘时间策略: 1、在人才供应高峰期招聘(3、4、6、7月份); 2、计划好招聘时间: 征集简历时间:10天 邮寄简历时间:4天 面试需要时间:5天 录用选择约需时间:3天 通知时间并答复:10天 新员工报到时间:24天 一、招聘环境分析SWOT* 1. 组织外部环境: 1)经济条件 宏观经济形势 技术进步 经济制度 产品的市场情况 2)劳动力市场:供求变化;市场机制是否完善; 专业,地理,竞争对手 3)法律法规 招聘环境图示 二、工作岗位信息分析 1、工作岗位信息分析的步骤 1 ) 确定岗位分析的主要内容 3 )选择岗位信息的来源和收集者 3 )选择岗位分析的方法 图示: 工作岗位信息分析的步骤 重点1. 工作分析所应包含的信息6W1H 1、用谁(Who) 2、做什么(What) 3、何时(When) 4、在哪里(Where) 5、如何(How) 6、为什么(Why) 7、为谁(For whom) 重点2. 谁来进行工作分析 1、人力资源专家或人力资源管理人员(工作分析人员) 2、担任该项工作者:要求其具备:正直敢说;较高的参与兴趣和热情;较好的沟通能力(书面及口头);在该岗位上半年以上;注意取样。优缺点:客观与扭曲;实际与应该 3、该项工作的直接上级,不作为主要的工作信息收集者,需要其对收集来的信息进行检查与证明。 重点3. 工作分析信息的主要来源 书面资料 任职者的报告。通过访谈、工作日志方法获得。 同事的报告。 任职者的上下级。 直接的观察 顾客 要点:寻找最可靠的信息来源渠道。 6. 工作分析的作用*1)选拔和任用合格的人员,公平就业;2)制定有效的人事预测方案和人事计划;3)设计积极的人员培训和开发方案;4)提供考核、晋升和作业的标准;5)提高工作和生产效率;6)建立
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