建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系幻灯片课件.ppt

以能力素质为核心的战略性人力资源管理 总体方向 招聘与任用 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 薪酬哲学的四大要素 能力素质 总体绩效 岗位价值 市场定位 岗位价值指在企业内 的相对重要性，应直 接与其薪酬水平相联 系 相关人才市场的相应 岗位的供求情况与薪 酬水平 员工的量化绩效目标 应根据公司整体、部门 和个人的关键绩效指标来 制定，而员工实现绩效 目标的程度应在个人薪酬 中直接体现出来 能力素质是描述员工怎 样实现企业和岗位本身要 求所要具备的行为要素， 其直接与企业竞争力相 关，因而也须与薪酬挂钩 管理人员选拔流程要突出公平性和公正性 选拔小组进行面试工作，最高管理层代表对候选人拥有否决权 人力资源部门 业务部门 由于退休、辞职等因素岗位出现空缺，部门提出选拔需求 根据面试结果确定最终人选名单，并张榜公布 审核名单，下发通知书和任命文件 根据企业对岗位的能力素质要求，张榜公布选拔通知和具体要求* 更新员工信息库，完成签约等事宜 主管副总裁/经理 选拔小组 *一般情况下，管理人员选拔优先在企业内部产生，如果没有适合人员则外部招聘 **选拔小组由相关部门直接上级，人力资源部和最高管理层代表构成，各自占有候选人最终得分的一定权重 对所有应聘者进行初步筛选，确定面试名单，成立选拔小组** 管理人员赴任 不同级别人员的招聘与任用渠道各有不同 中高级干部 普通员工 广告 内部推荐 猎头公司 广告 人才市场 校园招聘 内部推荐 刊登统一、有企业形象，针对性很强的广告 建立高级干部人才电脑数据库 与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系 刊登统一、有企业形象，针对性很强的广告 与大城市人才市场建立合作关系 与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系 建立总行与分行资源共享的人才电脑数据库 所有岗位都有其确定的能力素质要求 部门 岗位 级别 学历 专业 外貌 应聘条件 工作经验： 专业知识与技能： 性格： 其他： 分行信贷管理部 大学 金融或财经 良好 三级 八年以上银行从业经验 五年以上信贷经验，其中二年以上主管经验 副经理 信贷管理知识 管理与财务分析能力 良好的口头表达与写作能力 良好的组织协调能力 良好的销售技能 自信外向 在压力下工作 团队合作能力 与员工能力素质模型相结合，使得评估标准能够更加有效的衡量应聘者与岗位的匹配程度 样张 能力支持战略、组织、流程目标的实现 熟悉各个业务 运作的流程 具有很强的 协作意识 能够和各个业务 组沟通达成共识 能够了解客户 的潜在需求 能够管理好与 客户的关系 业务运作知识 团队合作能力 有效的沟通技巧 商业意识能力 客户关系管理能力 示例：高级经理招聘录用的关键能力要求： 这些能力素质要求需要支持战略、组织和流程的实现 样张 企业在招聘与任用中通常有其基本原则 “能力优先”原则：对于岗位的招聘应首先考虑胜任能力，是否符合对于岗位的具体能力素质要求，其次考虑资历、经历等次要因素 “内部化”原则：由于高级经理必须对福建兴业银行各个业务运作情况和运作习惯有所了解，因此建议高级经理本身即为福建兴业银行内部成员。 “协作沟通能力优先”原则：尽管高级经理的招聘由众多能力要求组成，但是团队合作能力和有效沟通的能力无论在内部组织交流还是外部客户的交流都是至关重要的，因此将作为最重要的两条评估准则。 “来自业务”原则：部门协作的实现需要与各个业务部门的沟通，在实施之初，由于本身业务协作流程尚不是十分完善，因此建议高级经理直接来自于各个业务部门的抽调。 示例：高级经理招聘录用的若干原则 对于高层管理人员的选拔任用需要确定基本的筛选原则 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 总体方向 招聘与任用 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分 个人发展计划 衡量技能/能力 工作轮换 培训 指导/辅导 职业生涯设计 重点培养人才 第三梯队 主管和员工本人制定个人发展计划明确发展方向 年终评估衡量每位干部/员工能力/技能 针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理知识 干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验 职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向，同时可保留人才 指导/辅导进一步指明发展方向和提供反馈 重点培养人才，为各级人才提供特殊提拨渠道 第三梯队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展 员工培训管理流程 根据培训需求查找内部讲师和外部资源，确定培训方式 人力资源部门 制定下一年度的 培训计划 参加培训并提出对培训的反馈意见 根据公司战略、人力资源发展战略和员工职业发展规划，对比分析现有人力资源知识技能结构，确定培训需求 将培训计划和参加人员要求下发各部门和单位 各部门