第三章主要研究防御型印象管理策略的影响机制.PDF

甄選面談中應徵者防禦型印象管理策略及效果之研究 第三章 主要研究：防禦型印象管理策略的影響機制 雖然面談情境少有防禦型印象管理的實證研究，社會心理學領域仍有許多研 究討論日常生活人際互動情境下的辯解策略，不過各子策略間之相對有效性未獲 共識。原因之一可能是不同理論對於策略有效性的切入點不同，因此對於辯解效 果存在著不同說法而推論出不同結果，其中最重要的兩大觀點為「緩和效果」以 及「責任歸屬」，在社會心理學人際互動情境的研究中，多半集中且傾向支持「緩 和效果」觀點。 細究兩個說法的內涵，其實都是個人必經的心理歷程，或許不需將其視為對 治 立觀點，而可能是並存的策略作用機制；如果更進一步來看，同時考量這兩個作 政 大 用，只是不同策略使用可能各有所側重，應該更能達到周延完整性。因此，本研 立 學 究試圖整合這兩個觀點，由這些理論的推論機制找出兩大評價內容－面試官 知覺 國 應徵者能力及其對應徵者的喜好程度 ，並同時納入面試官評分，或許能推論他們 如何解讀不同的辯解策略，也有助於了解辯解效果的差異。 ‧ ‧ N y a t t i i s 第一節 文獻探討 o r n e a v l i C n h U 一、 防禦型印象管理策略的有效性 i engch 無論是損及自己形象的失敗經驗 (failure)或是冒犯他人 (transgression) ，都 會引發對方立即的負面反應，包括對行為個體的形象有疑慮以及負面感受，此時 當事人提出解釋可以讓對方覺得問題不應完全由自己負責，或是問題不如想像中 嚴重，表示抱歉以緩和對方的情緒，都能減緩接收者的負面反應 (Wood Mitchell, 1981) 。而在組織情境中，防禦型印象管理的研究集中於績效考核情境 下，探討員工對於績效不佳的應對方式 (Liden Mitchell, 1988) ，如果員工道歉 或技巧性的承認某些缺點（如：學習能力較差） ，可以降低主管的責難。另一種 反過來的情況則是主管對部屬提出解釋：績效考核情境下，當主管給予某些員工 負面評分或回饋，他們會覺得被虧待 (unfavorable effect) ，如果主管提出解釋， 17 甄選面談中應徵者防禦型印象管理策略及效果之研究 部屬將覺得比較平衡且降低不滿的情緒 (T