实用薪酬设计和管理方法.pptVIP

* * 案例：日本横河YHP公司的风险工资制 横河YHP公司于1963 年由日本横河电机公司出资 51% 和美国 YHP 公司出资 49%。1983年横河YHP公司 增资后，美国YHP公司的持 股率上升到75%。美方增资 后，人力资源管理由东西方 折衷的管理思想进一步向美 国化倾斜。 1993年11月引进“风险激励工资制”： 公司制定一个工作目标，达到这一目标 （完成100%）即可获得目标工资，年度工资相 当于22个月的基本工资。 员工根据自己的目标，考虑自己的完成 能力，选择（介于10%~40%之间的）冒险度。 若：选择40%冒险度，年工资收入： 22个月 X （100%+2 x 40%）= 40个月 未完成40%冒险度，年工资收入： 22 X （100% — 40%）= 13个月 若：选择10%冒险度，年工资收入： 22 X （100% + 2 x 10%）= 26个月 未完成10%冒险度，年工资收入： 22 X （100% — 10%）= 20个月 * * 案例：长江计算机集团的“末位淘汰”和“末位调整”制 观念：薪酬机制是催化剂，具有放大效应。 共性 稳定 差异 激励 岗位工资分配办法： 以岗定薪 岗变薪变 增效增薪 减效减薪 以贡献和实际作为岗位考核原则，实行“末位调整”和“末位淘汰”制。 对岗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工资 第二次降职，以此激发公司的活力 同时，公司将技术人员的待遇与产品开发的数量及产生的经济效益挂钩； 销售人员的待遇与企业整体效益。 对拔尖人才不搞终身制，每两年评选一次，落选者取消相应待遇。 不断以高科技人才来推动高科技产业建设，在实践中形成了独特的人才创新机制。 * * 案例介绍：亚马逊 对人的要求 有进取心、善于思考、与众不同并愿意投入亚马逊长期成功中 策略? 经营环境（竞争激烈、低毛利）、企业战略（最佳竞争地位、市场分额、市 场拓展）、企业文化（为追求成功与领先而努力投入工作） 薪酬策略 倾向：聪明、善于思考、渴望成功、为了成功不怕近乎疯狂辛苦工作的人 定位：基本工资比市场平均略低，一般人员比平均高，而越高人员比平均越低 权重：低基本工资、没有短期激励措施、慷慨的股票期权计划 正在思考的变革? 现在与未来 体系组合、员工增长带来的股票期权稀释问题解决、增加现金比例、重视福利 * * 提问 谢谢 * * * 12 13 14 15 16 取位等级 等级结构 3.1工资层级设计： * * 工资层级的几种模式：(?) 1. 2. 3. * * 3.2工资结构设计： 12 13 14 15 16 取位等级 等级结构 级差 幅度 等级数量=??? 专业水平低,如服务\生产等=20-25% 行政人员,一般技术人员=30-40% 高级专业/中级经理=40-60% 高级管理=60%以上 专业水平低,如服务\生产等=5-10% 行政人员,一般技术人员=8-12% 高级专业/中级经理=10-15% 高级管理=20-40% 目标工资=? 浮动幅度是对称的 * * 3.2工资结构设计（续）： 为什么要设计薪酬幅度？ 但并非所有企业都使用薪酬浮动幅度，？？ * * 1）工资带宽的选择 能严格控制： ? 不足： ?限制了职位和个增加价值的灵活性 ?限制管理权限 ?将人集中在职位和级别上 窄带型 宽带型 特征： 不足： ?需要信任?文化、气氛、管理、能力 ?需要良好的系统和程度来评价价值 ?可能会导致工资的聚积 * * 通用电气零售商财务服务公司的扩展工资带 带 目标 主要能力 建议的培训和教育 I 开发有效地管理工作任务和成功地作为团队成员所需的自我管理、人际沟通和技术技巧 拓展其他职能领域和和其所需的业务知识面，以及广泛了解客户的知识 工作的计划、组织和执行能力 有效地开发合作者、顾客和客户关系 能有效地成为团队顾员 通过创新观念增加价值 优质服务/100%满意 礼貌待客/回电 技术/程序培训，以及法律培训 数字技术/人体工程学 RFS系统培训 人际沟通技巧 不同文化意识培训 团队意识和技术构建 II 开发领导团队和管理项目所城贩领导能力、沟通能力和技术技巧 开拓更深入、更广泛地理解RFS的能力 能提供