2015年10二级人力资源规划.pptxVIP

人力资源管理师（二级）; 人力资源管理六大模块;第一节 企业组织机构设计与变革;第一单元 企业组织结构设计 P1; 一、组织结构设计的基本理论 X 组织涵义 组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。 ;组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。它事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计，是指以企业组织结构为 核心的组织系统的整体设计工作。它是企业管理的基本前提。;（一）组织设计理论的内涵;2、组织理论的发展;2、组织理论的发展;;1、任务与目标原则 （最基本原则） 2、专业分工和协作的原则（重视横向协调） 3、有效管理幅度原则 （反比例关系） 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性和适应性相结合的原则;二、新型组织结构模式 X;厂长;厂长;3、直线职能制组织结构;4、事业部制组织结构;（二）新型组织结构模式;超事业部制（新内容）;超事业部制;超事业部的优点和缺点;矩阵制（新内容）;矩阵制的特点;3、多维立体组织结构;3、多维立体组织结构;多维立体组织结构;4、模拟分权组织结构 P7; 模拟分权制是介于直线职能制与事业部制 之间的一种组织结构形式。 2007年度考点 ; 模拟分权组织结构2007年度考点;模拟分权组织结构;5 流程型组织;流程性组织的优缺点;6 网络型组织;三、企业结构设计的内容和概念（新内容）;常见的部门组合方式;第二单元 企业组织结构变革 P23;一、企业战略与组织结构的关系 Y;组织结构变革的原则（*新知识*）;一、企业组织变革的程序 X;一、企业组织变革的程序 X;一、企业组织变革的程序 X;二、企业组织结构的整合 Y;组织变革的注意事项 P31 2010年考点;第三单元 工作岗位设计（新）;工作岗位的影响因素p32;工作岗位设计的基本原则;改进岗位设计的基本原则;改进工作岗位的意义;岗位设计的基本方法;岗位工作的扩大化与丰富化设计;第二节 企业人力资源规划的基本程序;人力资源规划的含义;一、企业人力资源规划的内容 p46 Y;一、企业人力资源规划内容 Y;二、企业人力资源规划的作用 Y;三、企业人力资源规划的环境 Z;四、制定企业人员规划的基本原则;一、制定企业人力资源规划的基本程序 X;二、企业各类人员计划的编制 Y;第三节 企业人力资源的需求预测;第一单元 人力资源需求预测的基本程序;一、人力资源预测内涵 X;二、人力资源需求预测的内容 X;三、人力资源预测的作用 Y ; 四、人力资源预测的局限性 Y 1、环境的不确定性 2、企业内部的抵制 3、预测的代价高昂 4、知识水平的限制;1、市场需求变化 2、生产需求 3、劳动力成本趋势 4、劳动生产率趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种移动的情况 7、旷工趋向（或出勤率） 8、政府的方针政策影响 9、工作小时变化 10、退休年龄变化 11、社会安全福利保障;人力资源需求预测程序;构建人力资源需求预测系统;;2.预测环境与影响因素分析;2.预测环境与影响因素分析;3.岗位分类;4、资料采集与初步处理;第二步：预测阶段;第三步：编制人员需求计划;第二单元 人力资源需求预测的 技术路线和方法;人力资源需求预测的原理 X;一、人力资源需求预测的技术路线 X; 二、人力资源需求预测的定性方法 X 1、经验预测法（自上而下与自下而上相结合） 2、描述法（不适用于长期预测） 3、德尔菲法（专家评估法） （适用于长期预测）;预 测 组 织; 使用德尔菲法应遵循的原则;三、人力资源需求预测的定量方法 X;第三单元 企业人力资源的总量预测(了解);第四单元 企业人力资源结构预测(了解); 第四节 企业人力资源供给预测 与供求平衡;一、内部供给预测 X;二、外部供给预测 Y;二、外部供给预测 Y;一、企业人员供给预测的步骤 X;二、内部供给预测的方法 X;人 力 资 源 信 息 库; 2、管理人员接替模型 对管理人员供给预测最简单有效的办法就是设计管理人员的接替模型;3、马尔可夫模型; 第二单元 企业人力资源 供给与需求平衡;一、企业人力资源供求平衡 Y;二、企业人力资源供不应求 X;人力资源供不应求的对策;三、企业人力资源供大于求 X;第五节、管理