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哈工大公共人力资源管理学习报告 一、名词解释 1.工作生活质量:员工喜欢他们所在的组织，同时组织也具备能够满足员工自我成就需要的工作方式。总体上看就是指在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。 2.人力资源计划:人力资源计划是企业为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项。 3.职位:根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位是与个体一一匹配的，有多少职位就有多少人，二者的数量相等。 4.职业梯:为组织内部员工的发展而设立的职业发展的通道。 5.工作评价:根据各种工作所包含的技能要求、努力程度、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作相对价值的过程。 6.薪幅:一个工资级别内的最高工资额与最低工资额之间差距的大小。 二、简答题 1、企业对培训需求进行分析时可以从哪几个方面进行? 答：培训需求分析：了解员工需要参加何种培训的过程。 　　 　　组织分析：（1）对环境、战略和组织资源进行分析，以确定培训的重点；（2）政府的政治经济政策；（3）组织合并与兼并；（4）技术的革新；（5）权力下放；（6）团队合作。 　　 　　任务分析：核查工作说明书及要求，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力。总体目标是决定培训课程的确切内容，挑选有效的培训方式。 　　 　　人员分析：哪些员工需要培训。培训应与个人的发展需求相联系，它将激励员工在培训课程中取得成功。 2.影响绩效评估有效进行的阻力有哪些? 答：（1）评估人方面；（2）被评估人方面；（3）绩效评估本身。 3、通过哪些途径可以使培训的结果较好地转化到实践中去? 答：培训不是目的，培训是要把结果转化为生产力，结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，要使培训的结果尽快转移到实践中，转化为生产力，就应该做到： 培训与考核相结合　　 考核是为了让员工更好地工作，而培训的目的也是为了让员工更好地工作。（2）培训与使用相结合　　 在培训中有良好表现者，有更多的晋升机会，承担更重要的责。而不经培训不准上岗，形成一种压力。（3）培训与工作报偿相结合（4）培训与员工职业生涯相结合　　 培训即要满足企业的生产需要，又要满足自身发展需要，与员工职业生涯相联系。从客观上看，培训效果取决于双方，组织希望员工素质提高，而员工希望学习满足自己的需求和达到某种目标，最佳效果为组织培训的积极性与员工培训的积极性相结合。因此，培训必须结合每个员工需要、能力以及日后的发展，要因人而异。 4.传统的人事管理与现代人力资源管理有何区别? （1）管理的视角不同：传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 （2）管理的类型不同：传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 （3）管理的重点不同：传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 （4）管理的层次不同：传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 （5）管理的焦点不同：传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. （6）管理的广度不同：传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。 （7）管理的深度不同：传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 （8）管理的形态不同：传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。 （9）管理的方式不同：传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。 （10）管理部门的性质不同：传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。 5、职业发展理论中几个阶段职业生活的特点? 答：职业发展理论认为，人在职业生活的不同时期会有不同需要，根据人在职业生活中普遍遇到的典型问题和经历的不同，可以将职业生活划分为若干个不同阶段：（一）工作准备阶段（0-25）人们一般没有正式参加工作，通过各种方式接受教育，为