企业人力资源管理师二级-薪酬管理(必威体育精装版修正版）.ppt

第三单元 岗位分类与分级 一、岗位分类与分级的目的： 1）实现“人”“事”“物”的合理结合 2）提供了明确的晋升路线和个人在组织中的发展阶梯 2）为企业合理的定编定岗定员工作提供依据 3）是薪酬级别的依据 二、岗位分类的几个基本概念 职门 教育类 医疗类 技术类 ……. 职组 教师 医生 机械工程师……. 职系 小学老师 外科医生 结构工程师……. 岗级 一级小学老师主任外科医生 高级结构工程师……. 岗等 可参照公务员级别等级 * 案例 Boss直聘网上的岗位分级 职组 职系 岗位项目 * 练习题 2016.5( )是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 A.职组 B.职门 C.职列 D 职系 2017.5 下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 ACDE 2018.5 （ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。 （A）职系 （B）职组 （C）职门 （D）职等 * 第二节 薪酬制度设计 薪酬制度的内容： （公司规章制度的一个重要范畴） 概念内容： 1） 薪酬战略 2）薪酬体系 3）薪酬结构 4） 薪酬政策 5）薪酬水平6）薪酬管理 操作内容： 1）工资分配政策、原则 2）工资支付方式 3）工资标准 4）工资结构 5）工资等级及极差 6）奖金、津贴、过渡方案等等 * 第二单元 薪酬制度类型 一、 岗位薪酬：依据员工所在岗位的工作内容支付薪酬 1）一岗一薪：一个岗位一个薪酬标准，同等岗位上的员工同等薪酬。 2）一岗多薪：一个岗位不同的薪酬标准 3）岗位薪点薪酬制：在岗位评价的基础上、用点数和点值来确定员工的薪酬值 二、技能薪酬制：以员工的技术能力为薪酬基础 1）技术薪酬制：以员工的专业技能水平为基础 2）能力薪酬制：以员工的胜任能力为基础的薪酬制 3）策略能力薪酬制 三、绩效薪酬制：以员工的工作绩效为基础的薪酬制（主） 1) 计件工资制 2）提成制 3）年度考核调薪 * 第二节 经营者年薪制 1. 年薪制：以企业一个经济核算年度（一年）为时间单位确定确定经营者的基本薪酬。 一般针对于企业高管 组成：固定薪酬： 基本工资部分 可变薪酬：根据企业经营效益而浮动，应高于固定薪酬 具备条件：1） 完善的人才市场和竞争机制 2）明确的业绩考核指标体系 3） 健全的监督机制 年薪水平确定：竞争性 和 激励性 2.管理人员薪酬制度： 基本工资 奖金和红利 福利与津贴 3.团队薪酬制： 基本薪酬 激励性薪酬 绩效认可奖励 * 第二节 薪酬制度设计的内容与方法 薪酬水平=薪酬总额 /企业平均人数 （同等岗位） 影响薪酬水平的因素： 1）市场因素：a 商品市场 b、劳动力市场 2）生活费用和物价水平（CPI：居民消费价格指数） 3）地域的影响 4）政府的法律、法规 5）企业自身特征对薪酬水平的影响 6）企业决策层的薪酬态度 1-4 外部因素 5-6 内部因素 * 薪金结构 固定薪酬 基本工资 可变薪酬 奖金/提成 特殊津贴 综合福利 保险 按岗位评估 按工作表现和绩效 按人的情况 按公司状况 静 动 人 一致 结构 依据 状态 * 薪金类型及等级 类型： 绩效薪酬制 ：以绩效为导向的薪酬结构 工资 + 绩效奖金 岗位薪酬制：以工作为导向的薪酬结构 技能薪酬制：以技能诶导向的薪酬结构 组合薪酬制： 大部分企业和组织目前实施 等级： 岗位等级 薪酬档次 薪酬级差 浮动幅度 等级重叠 * 薪金制度设定的原则 公平原则：亚当斯公平理论：获得的感觉 （O）与投入的感觉（P）比较 3公平原则，内部公平、外部公平、自我公平 2. 激励原则： 差别化：能力差别 付出差别 结果差别 3. 竞争原则：对内竞争 对外竞争 4. 经济性原则：薪酬要结合企业实际的经营状况 * 薪金制度设定的基本流程 确定企业员工的薪酬原则与策略 岗位分析与评价 薪酬市