变革管理与创新-行动学习平台课件.ppt

* .. * .. * .. 變革管理與創新 * 為何組織要變革？ 通常組織變革是企業有感於內、外的壓力且意識到有必要改革的努力結果。 組織變革的目的：是希望組織能因而成長，組織成長：指組織在面臨環境中維持生存和繁榮的能力 。 * 組織變革的因素 外在因素共有以下六種 ： 人口本質的改變 員工文化背景分歧 人口老化 新進人員技能不足 科技技術改變 更加快速、 便宜機動性高的電腦， 線上音樂分享， 解讀人類基因密碼 經濟衝擊 網通股的飆漲與崩盤 美元下滑 罕見的低利率 競爭態勢轉變 全球競爭 企業購併風潮 電子商務的興起 社會趨勢變化 網路聊天室 嬰兒潮世代退出職場 大型量販店的興起 國際局勢生變 美伊戰爭 中國大陸開放市場 911恐怖攻擊後所展開的反恐聖戰 * 造成組織需要變革的原因： 內在因素： ?人力素質改變的影響(員工組成、態度) ?工作滿足轉變的影響 ?經營策略、技術 * 組織變革包括 ?計劃性 -由組織所主導且有目標之變革活動 目的: 1改變員工行為 2增進組織對環境的適應力 組織成長乃是組織變革後所希望的結果。 ?非計劃性 人員流動 * 變革驅動者 變革驅動者有可能是管理者或員工，也可能是公司外的顧問。 公司外顧問 能比內部組織做更客觀的決策，但是由於接觸公司時間不長，很難完全了解公司，以及人士關係，由於本身與組織內部無關，因此下決策時會像下猛藥般的進行變革。 管理者員工 處於公司內部，對內部文化歷史營運程序完全了解，但在變革時會考慮太多，較為謹慎。 因為決策將影響到自己! * 變革三部曲 * 對變革的抗拒 只要有改革，便少不了會有一些背後的反對聲浪，抗拒不一定以什麼標準形式出現，有可能是： 外顯的 員工直接表達不滿， 以罷工或其他方式抗議。 內蘊的 員工低調不表現，抗拒微妙而難以認定，如員工忠誠度銳減，士氣降低，或是因病請假情況增加都是抗拒的微妙表現。 延宕的 延宕的情形也很難認定，員工不滿的抗拒會累積起來而一次爆發。 * 抗拒組織變革的原因： ?不確定性(產生不安全感) ?懷疑變革的效果 ?威脅到個人經濟利益(既得利益) ?變革威脅到傳統規範與價值的改變 ?威脅到群體關係的改變 ?威脅到權力結構的轉變 ?可能增加的工作量或不方便 ?變革目的、內涵及作法遭到誤解 個人因素 組織因素 習慣 習慣 安全感 結構慣性 經濟因素 團體慣性 對未知的害怕 傾向接受局部變革 選擇性處理資訊 威脅到專業人士`權力`資源分配 * 如何降低組織變革的抗拒？ ?教育與溝通(與員工充分的溝通 ) ?參與投入 (將變革中反對較劇烈成員加入變革的擬定 ) ?協助與支持 ?蹉商與協議(注意權益分配的均衡性) ?操控與表決(掌控組織中群體的影響力) ?暗示與明示強迫 * 改革前 ㄧ公司變革驅動者大多是位高權重的高階主管。 他憑藉組織以往所需要的技術及組織以往所欣賞的行為努力耕耘花費許久時間才有現今的地位。 * 改革後 當改革後組織所需要的技術及欣賞的行為就會有所變動，政治考量下，變革驅動者最好是外界顧問。 而位高權重的主管通常是改革最大的障礙，因為變革將影響到他的地位及習慣模式。 * 變革的類型 改變組織結構 改變科技工具(技術) 改變人員 敏感性訓練 調查回饋 程序諮商 團隊建立 團隊關係發展 * 組織變革應注意？ ?避免過多或不必要的變革 ?切忌操之過急 ?應有效傳達各類資訊(溝通) ?妥善處理組織內部非正式組織的反應 ?不要等待奇蹟出現 * 組織再造與組織文化 組織再造 根本：探詢最根本的問題 徹底：徹底更新 顯著：績效戲劇化的改變 程序：改造的核心 組織文化是是組織成員所共有的價值觀，當環境變遷需要變革時是組織再造的阻力。 * 何謂再造工程(Reengineering)？ 目的是將原本的工作做根本的重新設計， 使績效獲得充分的改善。 是將強調職務功能轉為強調程序的過程。 重點在於找出效率低的步驟，改善為效率 高的程序。 * 文化解凍 * 管理組織變革的方法Kotter的八步驟完成變革計畫 資料來源：Based on JP Kotter, Leading Change (Boston: Harvard Business School Press, 1藉由具說服力的理由，建立極需變革的危機意識。 2成立具備足夠權力的聯盟以領導變革。 3創造新願景以引導變革以及相關策略。 4組織內部充分溝通願景。 5去除變革障礙，鼓勵冒險與創造性解決問題的方法，以達到賦權 與