hr不可不知：招聘功夫和套路.pptVIP

2)查看简历中是否有水分。比如,在一个利润微薄的行业的普通岗位,该应聘者填的是比较高的薪酬,可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管,一般不可能负责人力资源的6大模块,不可能样样精通。公司的战略决策,公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇,如“非常好,取得了很大的成绩。”等模糊字眼,这个时候要当心了,可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话,比如一个人力资源经理,可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%,人岗匹配率从50%提升到90%,通过人员的调整,人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。　  找个舒服的姿势，不要将就姿势。电话营销的时候，姿势很重要（尤其日本人非常重视，日本的销售之神接电话案例） 一些必须面对的问题: 1)有很多人喜欢在电话里就打听薪资待遇的问题，这时如果处理不当势必让求职者认为我们的工资水平很低而没兴趣，或者透漏公司的一些机密信息，给后面谈工资待遇造成不利局面。这就需要预约人随机应变，即不能让对方觉的在逃避这个话题又要让对方觉得这个公司会公平地给予合理的薪水。如: “张先生，你好，对于你这个问题我现在不能给予你肯定的答复，但我可以告诉你我们是一家资金雄厚的大企业，薪资不是问题，当然这也要看整个市场及您的能力而定，这样吧面试OK后我们再具体谈这个好吗?” 2)很多人关心食宿条件等问题，我们不妨现作一些乐观的回答，然后话锋一转。“毕竟我们厂在这边历史比较悠久了,住宿条件是肯定不能和那些新厂相比了!”这样即现得诚恳、不夸张，又不给对方太多顾虑，也有利避免了入职后求职者的失落心理； 3)部门内部架构问题，这就需要你对公司的组织架构有一定的了解，这可以以实相告，让其明白在公司中的职责等，但千万不能透漏姓名等相关信息！ 4)很多求职者可能会在网上查询公司的相关信息，比如说他们可能会说在哪查到公司什么时候的一些相关的负面信息，为公司前景担忧。面对这样的问题，如果事实存在我们千万不要矢口否认，这样只能更加让人觉得你心虚。不防淡淡一笑:“是的，是有发生过类似事件，但网络信息只报到了事情的一面，这些只有您亲身体验后才能断定谁是谁非了!不过，……”话峰一转，转向对我们有利的一面，这样求职者更容易接受。 面试好比“选妃”合不合要求通知了再说： 　　小张自述： 从小港到鄞州，坐了一个多小时公交去面试。接待我的工作人员告诉我，总经理在开会，需要等一会儿。　　在等待的两个多小时内，我询问过一次，工作人员说再等等。没想到快到下班时间时，工作人员竟然对我说，“你回去吧，总经理看了你的简历，他觉得不行。”　　我从小港过来，在那里等了2个小时，连一次面试的机会都不给我，就让我走？ 　　一次，网友“viexu”收到面试通知，因为人不在市区范围内，就打了一个电话到公司，想咨询下职位的待遇问题，如果双方不合意，就没必要来回4小时大巴，赶到市区来了。　　对方的回复，让这个男生彻底懵了：这个职位招的是女性。可当初人才网上的信息是性别不限啊，而且他的简历里明明写着性别“男”。 ???? 背景调查的目的是什么???? A.掌握员工情况，了解员工诚信度，降低潜在风险 ????? 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 ????? 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 ?????????? B.避免不必要的名誉损失??????? 2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚?威廉斯8年监禁，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其