商学院绩效管理制度讲义.PPTVIP

人力资源管理 第七章绩效管理 吉林大学商学院 魏海燕 教学内容 本单元教学目标 1. 理解绩效管理的基本内容和过程 2. 理解绩效管理与传统绩效考核的不同 3. 了解什么是有效的绩效管理体系 4. 根据绩效管理理论，结合企业实际，能够模拟设计出相应的绩效管理制度及评估表格，并能模拟对具体职位上的被考核对象实施评估，并对评估结果进行应用。 第一节 绩效管理概述 一、绩效管理的概念 1. 绩效的定义：工作效率、效果、相关能力与态度 2. 绩效管理的定义：达成组织目标 3. 绩效管理与传统绩效考核 传统的绩效考核与绩效管理 管理过程中局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定时期 事后评价 单向的 注重态度 评价性 主管像法官 人际关系式人情考核 粗放型 对策简单型 一个完整的管理过程 侧重于信息的沟通与绩效提高 伴随管理活动的全过程 事前的沟通与承诺 多维立体式 注重能力、态度、绩效 引导性 主管像教练 目标导引式绩效考核 分类分层考核 对策丰富型 二、影响绩效管理的因素 P=f（S，O，M，E） 其中：S—技能 O—机会 M—激励 E—环境 三、绩效管理的流程 1. 工作流程 2. 绩效管理过程 3. 绩效管理过程中的角色分工 2.绩效管理过程 3.绩效管理过程中的角色分工 四、绩效管理在我国企业20年来的发展 1. 平均主义的赏罚调剂阶段 2. 主观评价阶段 3. 定性的德、能、勤、绩评价阶段 4. 定量化考核与目标考核阶段 绩效管理支持企业战略发展阶段 五、建立有效的绩效管理体系 有效的绩效管理体系的标准 1.对企业战略的支持程度高 2.指引程度高 3.激励程度高 4.接受程度高 5.与其他环节的相关度高 6.效度高 7.信度高 1.对企业战略的支持度 战略目标驱动下的绩效管理 2.对工作和人的指引程度 引导管理者与下属结成业绩伙伴关系 引导下属提升业绩 引导的结果 高绩效职工与职工平均绩效的差异（%）（美国学者亨特 1990年） 3.激励程度 4. 接受程度 操作难度与公平程度。 5.与其他工作的相关程度 6.效度 效度：考核出的绩效与实际绩效的吻合程度。 7. 信度 信度：稳定程度 （不同）评价者信度与再测信度。 六、完整的绩效管理系统的主 要内容 1.考评内容 2 .考评机构与主体 3 .考评频率 4 .考评操作程序 5 .考评结果的综合评价方法 6 .考评结果的运用 7 .申诉与处理 第二节 绩效计划 一、绩效计划的含义 二、绩效计划的程序 三、绩效计划的内容 一、绩效计划的含义 二、绩效计划的程序 1.准备阶段 2. 沟通阶段 3. 绩效计划的审定和确认阶段 四、绩效计划的实施 1. 沟通 2. 收集信息 3. 反馈、探讨、指导、建议、帮助 绩效表现追踪表 第三节 绩效评价内容设计 一、绩效评估指标的要求 1.绩效指标的类型 2.对绩效指标的要求（SMART) 二、确定绩效考核的内容 1. 绩效指标的确定 2. 工作能力指标 3. 工作态度指标 4. 考评权重、频率设计 1.绩效指标的确定KPI KPI（ key performance index），即关键绩效指标。 KPI 是 目标分解、职责分析、流程分析的结果。 某公司的KPI分解方法举例 公司远景与战略： KPI的源头 我们追求的是： 在x x x领域实现顾客的梦想， 并依靠点点滴滴、契而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。 为实现这一远景和战略，我们必须有 六大KPI的支撑： 1. 人与文化； 2. 技术创新； 3. 制造优秀； 4. 顾客服务； 5. 市场领先； 6. 利润和增长。 公司级 KPI 的分解 公司及部门级 KPI 体系：市场领先 公司及部门级 KPI 体系：市场领先 部门级KPI体系：人员 部门级KPI体系：人员指标分解（1） 部门级KPI体系：人员指标分解（2） 部门级KPI体系：人员指标分解（3） 结合职责与流程分析确定岗位KPI 某公司人力资源部经理的关键绩效指标 某公司人力资源部经理的关键绩效指标 某公司人力资源部经理的关键绩效指标 某公司人力资源部经理的关键绩效指标 2. 工作能力指标 标准要尽量细化和行为化 例如，某