(石家庄现代医院绩效考核与薪酬分配-.ppt

* 去年，该院对全体副高职称以上医生实行评聘分开的竞聘上岗，努力建立有利于学科建设、有利于人才健康成长并能充分发挥作用的运行机制。具体做法是： * 在定编基础上根据学科建设和临床需要，设置“学科负责人”、“医生组负责人”、“床位主管医生”、“床位住院医生”、“专职门诊医生”岗位；以学科、科室为单位进行聘任； * 每学科设1个学科负责人岗位（以学科建设为主，年龄不限）；每学科组根据床位数可设1个或若干个医生组，每个医生组设一个负责人岗位（以临床为主，负责医疗质量和主任查房）； * 医生组下设1个或若干个副高职称以上的主管医生岗位；另设若干个副高职称以上的专职门诊医生岗位，由副高以上职称的医生竞聘上岗；主治及主治以上职称的医生（含研究生和进修生）由科室统一安排轮转。 * 经过宣传和动员、任前公示等程序，目前竞聘工作已经结束。应聘的学科负责人、医生组负责人经培训上岗，其他医生也已到位，改革初步达到预想目的。 * 通过近几年来的改革实践，该院深刻体会到：改革人事分配制度是增强内部活力和凝聚力，提高医院综合竞争力，促进医院发展的强大推动力，是调动员工积极性和创造性的有力措施。 * 医疗卫生是知识密集，脑力与体力劳动相结合，高风险的行业，它既有医务劳动的特性，也有技术、管理等生产要素的特征。 * 向专家、向一线优秀人才倾斜的效率优先，按业绩、贡献分配，可有效地调动业务骨干的积极性，更好地为病人服务； * 拉开分配差距，可形成竞争的动力；及时设置竞争规则和机制，先领导后员工，先机关后临床，工作做细，逐步到位的人事制度改革，容易让群众理解和接受。 * 思考题： 1、通过分析该医院实行分配制度多元化改革的经验，您得到了什么启发？ 2、您所在医院薪酬改革方面有什么经验？医院合理的薪酬体系应如何设计？ * （3）国家绩效工资新政策形势下，员工的绩效工资与工作业绩、工作效率挂钩。【势在必行，挂钩办法在分数或系数之中】 * （ 4） 绩效工资是一种向优秀员工倾斜的薪酬制度，打破了许多传统的习惯，更能调动员工的积极性。【强者拥护，弱者反对】 * （5）医院绩效工资设计典型案 例： 黑龙江省xx市妇幼保健院 贵州省xx市XX区人民医院 山东省XX市XX县中医院 * 四川省XX市XX县第二人民医院绩效工资设计中若干问题的咨询意见（绩效工资标准确定依据、岗位系数弹性设计、九个难点解决对策 ） * 江苏省镇江市xxx中医院绩效工资设计中突出解决的三大难题: ① 临床科室与其他科室差距大，影响全体职工积极性（一次分配） ②科室、病区内部分配为什么存在平均主义？能否拉开差距？（二次分配） ③如何使医院业务发展与职工收入同步增长，提高全体职工（特别行政、后勤职工）的幸福指数？ * （6）公共卫生机构实施基础性绩效工资与奖励性绩效工资政策解读： ① 人事制度改革是基础； ② 绩效考核是关键； ③ 控制绩效工资总量与水平，重在提高工作效率，防止养“懒人”。 * 留住优秀员工的6种方法 人才流失的6大原因 * 4、年薪制设计 (国家卫生部卫人发 【2002】325号文件） 年薪制是以年度为期间确定基本报酬，并根据考核结果发放绩效报酬（风险收入）的一种薪酬分配制度。适用于高层管理者和学科带头人。 * 基本年薪 绩效年薪 实施程序 注意事项 * 年薪制设计典型案例 （1）广东省xx市xx医院 （2）内蒙古自治区xx市xx股份制医院 * 5、各类岗位薪酬设计 临床科主任 医技科主任 * 临床医生 护士长、护士 行政管理人员 后勤保障人员 * 6、薪酬设计流程 （见附表） * 制定医院薪酬战略与原则 职位分析（岗位描述） 岗位评价（系数） 了解 市场薪酬水平 写出调查报告 确定工资总额 交员工讨论征求意见 院长办公会、董事会讨论 薪酬评估与控制 明确医院发展方向与目标 编写职位说明书 选择评价要素 找出存在主要问题 各类医院薪酬调查 针对性、前瞻性 工会组织听取意见 确定工资结构等级 决定实施 人工成本控制 职工薪酬满意度调查 * 7、城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院岗位工资、绩效工资如何发放？（西安市碑林区、成都市武侯区社区卫生服务中心薪酬管理给我们的启示：怎样防止养赖人？） * 8、 民营医院薪酬设计上如何更具竞争性？ （湖南长沙爱尔眼科医院集团