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制造业技能工人工作满意度的实证研究-人力资源 制造业技能工人工作满意度的实证研究 陈梦婷 重庆大学 摘要：伴随着中国制造业的发展，从制造业大国到制造业强国的转变，必须切实解决面临的技能人才队伍建设问题。本研究采取自编问卷，通过1540份制造业技能工人问卷调查，对技能人才工作满意度的总体现状、差异及离职意愿的关系进行了系统分析，以期为稳定制造业技能人才队伍提出合理化建议。 关键词 ：制造业 技能工人 工作满意度 一、引言 制造业是一个国家的战略支柱性产业，伴随着中国制造业的发展，中国要成为真正意义上的制造业强国，也必须切实解决面临的技能人才队伍建设问题，从制造业大国到制造业强国的转变，要先过技能人才关，已经成为普遍共识。技能人才作为我国人才队伍的重要组成部分，作为我国产业大军的优秀代表和技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、推动技术创新和科技成果转化等方面，将发挥更加重大的作用。 自霍桑实验报告指出，“工作者的情感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作者的工作满意度与团体生产力的主要因素，管理者应该体认员工的认知需求和社会满意。”之后，学界关于工作满意度的研究层出不穷。Cribbin(1972)指出，工作满意度是工作者对其工作环境的感觉，此工作环境包括工作本身，主管、工作团体、机关组织，甚至于包括生活，工作者可从此环境中去寻求满意并有权利获得满意。对员工工作满意度的研究，可以为提高组织绩效、改善员工管理带来反馈，如何提高制造业技能人才的工作满意度，从而保持技能人才的稳定性，提高员工的工作绩效，成为了制造型企业共同关注的问题。 目前，我国学者对工作满意度的研究，对制造业技能人才工作满意度的研究尚较为缺乏，没有形成系统的技能人才工作满意度结构，对其现状的探讨也较为零散。因此，本研究的目的就是从心理学的角度出发，通过问卷调查的方式探查和了解制造业技能员工工作满意度状况，把握不同类型技能员工工作满意度的差异以及工作满意度对技能工人离职倾向和职业承诺的影响，以期通过上述分析为提高技能工人工作满意度、缓解技能工人流失的现状提供可靠的依据。 二、研究方法 1.研究对象 本研究调查对象包括四川、重庆、广东、湖北等地的制造业技能工人，技能工人指调查期内在制造型企业从事技术操作类工作的人员，管理、营销及后勤保障人员不在调查范围内。研究共发放问卷1800份，回收有效问卷1540份，有效回收率为85.6%。 2.研究工具 研究通过开放式问卷与文献收集与工作满意度有关的条目，并请心理学、管理学专家对条目的明确性、适用性进行评价与修改。问卷分为三个部分，一是人口学变量调查，包括性别、年龄、文化程度、资格证书、单位性质；二是技能工人的工作满意度调查（李克特五点式量表)，被试需对30个条目进行1-5分的评价；三是调查技能工人的离职意愿与工作认同感。 3.数据处理 运用spss20.0对有效问卷进行统计分析。 三、研究结果 1.探索性因素分析 对154 0份有效问卷进行探索性因素分析可行性检验，KMO系数为0.973。Barlett球形检验的近似卡方值为25403.332(p0.001)。采用主成分法和最大正交旋转法对题项进行探索性因素分析，选取标准为：特征值大于1；因素的载荷量不小于0.4；每个因素至少包含3个题项。多次探索共删除题项3个，得到特征值大于1 的因素3个，共解释整个变异量的57.782%。 根据分析结果对因素进行命名。因素1共有11个题项，包括“工作能力的不断提升”、“工作具有挑战性”、“工作能够获得成就感”、“在团体中成为重要角色的机会”等，反映了技能工人对工作中自我能力的进步与个人发展前景的主观满意程度，命名为“成长发展满意度”。因素2共有10个题项，包括“工资收入水平”、“假期制度与安排”、“工作条件的安全性”、“工作场所的舒适性”等，反映了技能工人对工作的物质报酬与工作环境主观感受等工作基础需要的满意程度，命名为“基础需要满意度”。因素3共有6 个题项，包括“工作比较稳定”、“单位管理制度规范完善”、“工作设备的齐全性”、“工作内容多样化”等，反映了技能工人对工作本身的内容与企业配套管理制度的满意程度，命名为“工作特性满意度”。 2.问卷的信度与效度分析 对问卷进行内部一致性检验显示，问卷的总体信度为0.914，成长发展、基础需要与工作特性满意度的信度系数分别为0.944、0.948、0.963。分半信度检验显示，总问卷的信度系数为0.922，三个因素的信度系数分别为0.889、