招聘面试技巧(选人策略和行为面试).ppt

行为面试案例分析 以下分别反应了什么素质？ 有次开会，领导把我们那个领导骂了，那个领导转头过来就把我又骂了，这个事情压根跟我没有关系，当时觉得当着那么多人我肯定不能有什么大的反应，所以就不停点头；但是下来的话他又向我承认错误，他其实知道这事情我根本不太清楚，他也急，因为那件事情他开始让我负责，我还没完全接过手，很多事情不知道，那么他认为我接了手我就应该知道，我才接手两三天，事情还没完全理过来，但是被骂的感觉是什么呢？一方面觉得委屈，一方面又觉得应该再加倍把工作熟悉。 面试官情绪的把控 强势 亲和 急躁 稳重/不露声色 帮助 礼貌对所有人 同情 过早肯定/否定 不同的职位，考察侧重点不同 中层管理人员 注重：经验、能力、学识、潜能的测试 工作思路与主管相匹配 研发人员 注重：经验、专业技能、思维创新能力 应届毕业生 注重：发展潜质（创新能力、学习能力、组织协调能力、逻辑思维能力） 结构化面试 小组面试方法 每个面试官从不同角度详细询问面试者，相互之间取长补短，互相交流，往往能得到更为准确的评价。 传统面试进行中。。。。。。 　1.教育家 　外在表现形式： （1）在求职者回答问题后，“教育家”告诉求职者说“这样回答不对，实际应该是这个样子的… …” 此刻一发不可收拾，动作表情眉飞色舞 （2）当求职者暂时回答不出自己或其他面试官所提的问题时,就开始提醒.典型的是,你应该可以回答出这个问题，你看这个事情如果换个想法就是。。 仁慈而宽大形象示人，实际把自己搞懵了 这里所讲的“教育家”，是指面试官在面试过程中过于将自己放 的位置过高,并希望在面试中追求成就感所导致的. 记住面试中求职者才是面试的真正主角。 　　　 2.理论家 　外在表现形式： 假如你遇到这样问题时，你怎么处理？ 这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。 换问：以前你曾经遇到过什么问题？当时你是怎么做的？（然后抠出其中细节再问他原因和你听故事中的逻辑怀疑点，这样他要编故事或仅仅理论推理就困难多了。） 3.推销员 外在表现形式： 　“你认为。。。是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。 此方法可以反过来用，把你认为错误的方法引出，看求职者是否有主见和客观自信 　 4.面相先生 外在表现形式： 看相： 对待五官端正者，心理即开始自我暗示，这个人没有多大问题了。 5、相亲者 外在表现形式： 经过一轮谈话后说：“通过你刚才的表现，我感觉你是一个经验丰富，干活利索的人，我特别欣赏你的果断。” 错在：误导其他面试官；表态过早，结果可能还需要对比后才能决定。他们可能会在接下来向你要高价及今后你不方便管理他。 面试建议：不应该当时告诉求职者 面试中特色技巧介绍 招聘形式多种多样 1、面试优点: 可以对人的综合素质做评价 面试缺点： 对系统理论性强的技术问题不能全面了解。技术管理本部职位需要做笔试。 2、笔试 3、心理测试：对于业务和管理人员具有突出参考价值 4、情景模拟面试---招聘培训师 5、小组演绎式面试---适合销售员、中基层管理人员选拔 来自世界500强企业的面试技巧 异想不到的问题，才更有意义。　　几年来，我遇到三个刁钻的问题。可惜的是，我因没有心理准备而未能给出令人满意的答复。 　　1、你的约会很多吗？（问这个问题的是美国一家防务公司的一名女面试官。） 　　2、你今天为什么来这里？（一家投资银行的面试官走进他的办公室，看到我坐在那里等他时所问的问题。） 　　　　3、如果此时外面有一艘宇宙飞船着陆，你会走进去吗？如果它可以去任何一个地方，你会要求它把您带到哪里？（一家投资银行的面试官所问的问题。）　　 提问中，乱拳打死老师傅 问题不要有明显逻辑让求职者猜 出用意 顺序：你怎么还不结婚？ 你为什么离职？ 你家住得远吗？