一套标准的人才测评-操作流程.ppt

人才测评的流程 一、明确人才测评的目的 二、确定人才测评的指标（纬度） 三、设计确定测评方法与测评题目 四、测评方案设计与测评实施 五、测评结果统计与撰写报告 六、测评结果反馈 第五节 人才测评的流程 一、明确人才测评的目的 选拔 配置 开发 诊断 考核 第五节 人才测评的流程 二、确定人才测评的指标（纬度） 人才测评“测什么”？ 《职务说明书》 定义测评指标 第五节 人才测评的流程 三、设计确定测评方法与测评题目 人才测评“用什么测”？——即采用何种方式，用什么题目来进行测评。 [注意：并不是所有题目都需要自己开发，也不是所有题目我们都有时间或精力去开发。 ] 第五节 人才测评的流程 四、测评方案设计与测评实施 人才测评“怎么测”？——即根据测评方法的特点以及实际情况来决定测验的顺序。 第五节 人才测评的流程 四、测评方案设计与测评实施 测评方案设计要根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则，做好考官分组、人员分工、计算题目数量、计划测评时间等工作。 第五节 人才测评的流程 四、测评方案设计与测评实施 是指按照测评方案规定的时间计划与分工计划、测验的前后顺序完成测评的过程。 第五节 人才测评的流程 五、测评结果统计与撰写报告 测评结束后，考官进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础上撰写测评报告。 第五节 人才测评的流程 六、测评结果反馈 目的是向被试者说明其在测评过程中的行为或心理表现 ，并进一步剖析被试者的素质特点，向被试者说明与岗位的匹配程度。 案例 东风汽车招聘引入人才测评技术 湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月、10日两天开展选拔活动。 一、确定测评维度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、 管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 二、选择测评工具、确定测评时间 根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测评时间。 基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。 中层管理：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评 （90分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。 高层管理：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评、领导能力结果测评（120分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。 三、测评方式及步骤 2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告及履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人 30人；10日上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10下午，测评专家组对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。 四、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位得来不易，倍加珍惜。目前（2009年），被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。 问题（思考讨论） 东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么？ 针对不同层次人员的测评指标有哪些？ 分别采用了哪些测评方法？ 本章小结 本章主要介绍了人才测评的流程。 章末思考题 一、学习完本章后，你都有哪些收获，至少列出三个方面。 二、你对本章的教学还有哪些意见与建议？