专业全面的内部培训师TTT培训课件.ppt

* 如何做问题分析 从工作问题与绩效不佳之处着手 分析问题产生之原因及归属于个人能力不足之原因 选择重点需求之知识或技能 利用工作目标绩效表及问题分析表 * 如何做组织分析？ 了解组织发展之远景及目标策略 分析配合组织发展之可能工作挑战 从未来工作挑战，找出未来需要之知识及技能 针对内部组织变革，亦应找出员工调整心态之需求 利用训练需求访查表 * 如何做生涯分析？ 沟通了解员工未来生涯发展期望方向 找出第二专长训练需求 沟通个人发展与组织发展之配合点 利用员工自我发展建议表 * 系统式培育方法（2） ～安排OFF-JT训练计划 建立训练体系、规划训练蓝图 职能别训练 阶层别训练 课题别训练 安排年度训练计划 规划及执行部门训练计划 * 机会式培育方法 安排OJT训练计划 OJT工作教导技巧 问题解决型OJT * 安排OJT训练计划 界定OJT训练需求的二种方式 拟定OJT训练计划书 * 界定OJT训练需求（1） ～依现在期望水准来看 现在期望的能力水准 部属能力差距 OJT训练需求 * 界定OJT训练需求（2） ～依未来要求水准来看 未来要求的能力水准 部属能力现况 OJT训练需求 * 如何提出问题 要在适当的时候提问 要对全体学员提问 要引起学员的思考 要得到积极的反应 不要提供答案 关键内容 * 解答受训者的问题 需要进行的工作 说明 准备 讲师应该预先考虑学员可能会提出的问题并写下来，在每个问题下面，简单地写出答案的要点。如果有可以支持的案例或理论，也尽量列在下面以深化答案的说服性。 讲师应该提前准备一些小纸片，并在培训前发放给受训者，请他们将自己的问题写下来统一交给讲师。 引导受训者提问 在某一个单元的培训课程结束之后，讲师会请受训者针对于该部分内容提出问题。有的学员会保持沉默，害怕或羞于提出自己的问题。在这种情况下，讲师需要首先打破僵局，引导大家提问。 回答问题 回答问题的要点 回答问题的步骤 首先界定问题的范围：如说明“这个问题属于渠道管理方面的常见问题”； 说明该问题是共性（普遍）问题还是特性（特例）问题； 展示相关培训内容，结合问题说明基本思路或答案； 提醒受训者，该类问题在今后的工作中应如何解决，重点或难点是什么； 当按这样的步骤回答问题时，讲师需要： 将目光移向全体受训者，而不只是受训者个人（因为讲师的回答是针对全体受训者的）； 如果该问题涉及到若干个小问题，首先将各个小问题罗列清楚，再依次回答； 考虑直接回答还是首先让其他受训者也参与回答或讨论；答案应该简洁明了，与培训内容有关，除非获得全面的答案，否则尽量不要使用其他授课内容予以解释； 当回答完毕之后，将视线转向最初的提问者，再次询问其是否清晰无误地清楚了该类问题。 ? * 需要进行的工作 说明 ? 巧妙应对 挑战性问题 应对挑战性问题的策略： 保持冷静。讲师应该理智地从挑战性的问题中抽身，要意识到受训者的发难并不是针对于个人，并不一定存在敌意。 让提问者充分表达自己的意见，在他们说话时不要打断并加以评论； 分析问题背后的潜在动机。讲师要利用受训者发问的时机仔细考虑清楚，他们为什么要这样问，是纯粹好奇还是缺乏经验，是否是在挑战讲师的权威性，还是真得存有敌意？ 观察其他受训者对提问者的反应。讲师要观察，其他的受训者是否偏向于提问者，还是偏向于讲师，观察其他受训者的反应有助于了解提问者的潜在动机和整体局面，以便于做出反应。 表示对提问者的理解。讲师可以这样说，“我能够理解你。”或“如果我是你，可能也会有一些疑问。”讲师要使用提问者能够接受的方式来打开沟通的门扉，避免对方进一步提出类似问题。对于提问者而言，他们通常不希望遇到这样的反应，因为这样会让他们改变原来的态度。 集中在问题的核心上。讲师要意识到，通常这类提问者作用力非常强，很容易让人卷入其中或被他们的行为分散注意力。因此，对付他们，要仔细考虑他们的想法究竟是什么。 问一些关于“什么”和“怎样”的问题。当讲师需要了解问题的核心时，也可以采用反问的形式以帮助自己形成正确判断。讲师可以这样问“你认为我应该怎么做更好？”、“你觉得我应该怎样处理这个问题？”或“你希望我从哪些方面来解释这个问题？”。使用这样的问题可以表明你是字征询他么的意见，同时也让提问者感到控制感。 使用建议性的表达。建议性的表达可以帮助讲师保持主动、减轻敌意，比如，“如果……那么……”。使用建议性的表达，态度也要果断，讲师要保持温和但坚定的态度，否则，提问者会继续发难。 ? 结论 在回答完问题之后，讲师要对课程进行总结，总结要简明、突出重点，以帮助受训者树立系统的观念。 ? * 聆听的要领与注意事项 聆听的要领 注意避免 保持目光的接触； 再次确认：用对方可以理解的语言再