第九讲 薪酬水平及其外部竞争性(精品·公开课件).ppt

第九讲 开篇案例—联想员工薪酬制度改革 原来的联想属创业型公司，业绩导向，奖金比例高；而IBM是成熟的公司，薪酬稳定，主要是固定收入。所以，联想薪酬调整的大方向是，对原联想员工，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；而对原IBM员工，则降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体化。 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 薪酬水平的外部竞争性，是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在市场上的竞争能力的大小。 企业的薪酬水平越高 其外部竞争性就越强？ 如何确保薪酬的外部竞争性 薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面； 外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起的，有时候可能会和内部一致性相矛盾； 组织要及时掌握市场尤其是竞争对手的薪酬信息，适时调整自己的薪酬水平 薪酬水平及外部竞争性的作用 竞争性薪酬决策选择之一：市场领先政策 适用企业的特征： 竞争性薪酬政策选择之二：市场追随政策 竞争性薪酬政策选择之三：市场滞后政策 竞争性薪酬政策选择之四：混合政策 二薪酬水平决策的主要影响因素 企业参与运行的三大市场 外部竞争性的影响因素 （一）劳动力市场因素 1.劳动力需求 企业在不同价位上对劳动力的需求程度 理想状态：边际成本=边际收益 因为存在着对边际产品和边际收益进行直接衡量 的困难，企业不可能从理论的高度去把握自己的薪酬 决策。但他们实际上很清楚，某一等级的员工所能获 得的最高薪酬水平不能高于他的边际收益，员工薪酬 水平的增长也不能超过其生产率的增长 实际状态：边际成本≤边际收益 2、劳动力供给 （1）劳动力参与率 劳动力参与率= （2）人们愿意提供的工作时数 替代效应：收入不变，工资率增加，闲暇的价格提高， 劳动者的闲暇需求减少，从而提高工作动机 收入效应：收入增加，工资率不变，劳动者愿意工作的 时间将减少 （3）员工受过的教育训练及其技能水平 （4）员工在工作过程中付出的努力水平 劳动力供需理论及其启示 劳动力供需理论及其启示 （二）产品市场因素 （三）组织因素（企业特征） 三市场薪酬调查 薪酬调查的定义与作用 薪酬调查的实施步骤 薪酬调查中需要搜集的信息类型 薪酬调查问卷节选（1） 薪酬调查问卷节选（2） 薪酬调查问卷节选（3） 薪酬调查数据的分析 薪酬调查数据分析：频度分析 * 薪酬水平及其外部竞争性一、薪酬水平及其外部竞争性决策二、薪酬水平决策的主要影响因素三、市场薪酬调查 联想收购IBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，联想员工和原IBM员工双方的收入落差太大。据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，IBM员工工资7倍于联想员工。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年内(至2008年)不变。 显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。 一薪酬水平及其外部竞争性决策 吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。“高薪养廉” 控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，对于一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业尤其重要。 塑造企业形象。薪酬水平不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。 高薪往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 高薪提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效 高薪使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本 高薪有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提 高公司的形象和知名度 1、规模较大、投资回报率较高 ——有更多的资金和相应的实力2、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低 ——通过高水平的薪酬来减少相关劳动问题的出现，把更  多的精力投入到比薪酬控制更重要的项目上。3、在产品市场上的竞争者较少 ——可以通过提高产品价格将较高的薪酬成本转嫁给消 费者 根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。是最为通用的薪酬政策，风险最小，但不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等，确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体