第七讲 薪酬设计与管理(精品·公开课件).ppt

第七讲 薪酬设计与管理 郑州大学 实施集体奖励时，个人的奖金的计算办法 个人奖金（绩效工资）=人均绩效工资标准×绩效系数 人均绩效工资标准=绩效工资总额÷应发人员绩效系数之和 绩效系数的确定跟岗位工资一样可采取“岗位等级制”每一层的每一级对应一个系数，各级系数一般按15%递增 绩效工资系数表 4.3高级经理人薪酬组合形式与激励效果 高级经理人员的薪酬=基本薪酬+奖金+股权激励 赠送股份：期初赠送，附带归还条件的赠送，期末赠送 虚拟股票 股票期权 仿真股票认购权 4.4股权激励效果的实证研究 4.5影响高级经理薪酬结构的因素 企业规模和组织形式 企业所处的发展阶段 企业内部的监督机制 相关市场的有效性 企业的相对业绩 4.6中国企业高级经理薪酬结构中存在的问题 没有形成完善的经理市场，高级经理人职业道德和行为约束较弱； 货币收入较低，收入隐性化 薪酬结构不合理，激励作用较果弱 内部监督不足，相关市场有效性较低 高级经理人的考核指标及标准 The End 4、两种奖金（绩效工资）的设计 4.1与员工个人绩效评估结果相联系的绩效工资 有固定的预算。 个人绩效工资的预算与职位工资相联系。 达到预期的绩效，得到预算的绩效工资或超出预算的绩效工资，达不到预期的绩效，在预算的基础上，扣减绩效工资。 0 70分（含70分）以下者 0.8 70分—80分（含80分） 0.9 80分—90分（含90分） 1.0 90分—100分（含100分） 1.1 100（不含）-- 110分（含） 1.2 110分（不含）以上 绩效系数 绩效考核分数 绩效考核结果与绩效系数 4.2与企业、部门绩效相联系的奖励工资 绩效（奖励）工资的预算与企业整体经营状况相联系； 绩效（奖励）工资与企业整体经营状况、部门以及员工个人的绩效和表现相联系； 有相对的预算，绩效（奖励）工资不是固定不变的； 团队精神，共同分享企业和部门的经营成果； 鼓励个人的优秀绩效和表现； 4.3两种绩效（奖励）工资形式的对比分析 直接与绩效评估结果相联系； 与职位工资相关； 达不到绩效结果，减发绩效工资； 激励作用不足； 与个人绩效联系的工资 与企业、团队和个人绩效 联系的工资 需要设计各种奖励项目； 与企业、团队和个人的绩效结果联系，有相对灵活的导向作用； 工资与绩效成正比关系； 正向激励 薪酬体系设计的几点说明 福利尤其是法定的福利与国家法律及法律的执行情况有关，津贴也有国家的规定有关，因而在设计时，只需要执行国家有关政策即可。 从以上内容可以看出一个职位的薪酬水平是由多种因素决定的。 员工人力资本（工作表现、工作技能、学历、知识、专业、经验、潜力、职称） 企业（企业规模、管理哲学、支付能力） 工作（工作责任、工作职务、工作绩效） 人力资源市场（人力资源市场供求状况、最低生活费用、政府法律、同行业工资水平、整体经济增长力） 资本市场（企业流动资金、股票市场价格、筹资能力） 产品市场（产品领先性、产品成本和价格、同行业竞争力） 个人薪酬（水平、结构、支付方式、支付日期） 激励原则是薪酬设计的重要原则，公平性原则是薪酬设计的基本原则，没有公平就没有激励。 公平最重要的是内部公平和个人公平，因为外部公平取决于企业的实际支付能力。 内部公平通过岗位评价和划分职等来实现，用划分职级的办法并不能完全实现个人公平，个人公平的实现还要通过在薪酬中体现年功（内外部工龄、学历等个人特征）工资来实现。 不同的工资制度适用于不同的对象，岗位工资制度和岗位技能工资制适用于一线工人，技能工资制适用于技术人员，绩效工资制适用于销售人员，结构工资制适用于一般的管理和技术人员，因而在一个企业内部应根据不同的对象选用不同的工资制度。 多数人员的薪酬都不可能只有一项付酬要素决定，因而广义上讲多数工资制度都是结构工资制度。 三、各类不同人员的薪酬设计 普通管理人员的薪酬设计 业务（销售）人员的薪酬设计 其他人员的薪酬设计 高级雇员的薪酬设计 1、普通管理人员的薪酬设计 可采用结构工资制 薪酬的构成：工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资 基本工资的设计考虑的因素有：最低工资标准的规定，本行业内的基本工资及社会发展和通货彭胀因素； 基本工资的确定目前有两种办法：一是参照岗位评价的结果，不同的职位给予不同的基本工资；二是所有人员不论职位高低都一样 工龄工资的确定也有两种办法：一是给工龄工资确定较低的工资标准，如每年1元，无论内部工龄还是外部工龄每年增加；二是区分内部工龄和外部工资，内部工龄标准较高，每年或每两年增加一次，至到总工资额到达所在职等的最高标准为止，外部工龄标准较低，每一年增加，但有一个最高的上限，避免“越老越香”。 学历工资给多少应跟据市场情况而定。 学历工资差距一般不应过大，一般每一