第三章 薪酬体系(精品·公开课件).pptVIP

第三章 薪酬体系 —主讲人席恒辉 本章内容提要 第一节 薪酬体系概述 一、薪酬分配的基础 一、薪酬分配的基础 二、薪酬体系类型 二、薪酬体系类型 二、薪酬体系类型 二、薪酬体系类型 第二节 薪酬体系概述 职位薪酬体系的基本内容 职位薪酬体系的操作流程 职位薪酬体系的操作流程 职位薪酬体系的操作流程 第三节 技能或能力薪酬体系 技能薪酬体系设计流程 第四节 绩效薪酬体系 绩效薪酬体系操作流程 * * 第一节 薪酬体系概述 第二节 职位薪酬体系 第三节 技能或能力薪酬体系 第四节 绩效薪酬体系 一 薪酬分配的基础 二 职位薪酬的类型 流 动 劳 动 流动劳动：现实的付出 流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动，是 已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据，显 然比潜在劳动要好。 潜 在 劳 动 潜在劳动：可能的贡献 潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。它是企业在 人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据， 也是区分不同人力资源对组织未来贡献大小的重要指标。 各 劳 动 形 态 的 优 缺 点 1、潜在劳动：有利于鼓励员工进行人力资本投资，一定 程度上能增强组织对人才的吸引能力。 2、流动劳动：适用于难计算或者不必计算工作定额、不 存在竞争关系，按时出勤的工种或岗位。 3、凝固劳动：能比较准确地表明劳动价值的大小，便于 发挥薪酬管理的激励功能，但适用范围有限。 凝 固 劳 动 凝固劳动：实现的价值 凝固劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销 售额有多少，等等，这是劳动创造价值的具体体现，因而 应当是劳动价值衡量的最好方式。 职位薪酬体系 技能或能力薪酬体系 绩效薪酬体系 所谓职位薪酬体系是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来 确定其薪酬等级和薪酬水平的制度 1、职位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型 2、不同职位承担着不同的职责，要求不同的知识、技能和能力特征， 拥有不同的工作量和不同的工作环境。 3、职位薪酬以职位为核心要素，对事不对人，具有公平性、可操作性。 职位薪酬体系 技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能或知识的 广度和深度来确定员工薪酬等级和水平的薪酬制度。由员工的技能状况 来决定个人的薪酬等级与水平，适用于科技型或专业技术较高的企业或 部门。 能力薪酬体系是一种以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬 水平的制度。适用于企业中的高级管理者和某些专家。 技能或能力薪酬体系 绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来， 根据绩效水平得高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。 员工工作绩效：完成工作的绩效、质量、所产生的收益以及对企业的其他 测评的贡献。（多以个人绩效为基础） 绩效薪酬体系 职位薪酬体系的基本内容 职位薪酬体系的操作流程 不同的职位有不同的相对价值，相对价值越高的职位对企业的贡 献就越大，因而就应该获得较高的报酬；反之亦然。 基本思路 优点：容易实现同岗同酬，凸显公平性，便于按职位进行系统管 理，管理成本较低。 不足：单一化的晋升路线忽视了员工的个性，忽视了同岗可能存 在的绩效差异，缺乏对员工有效的激励。 优点与不足 操 作 流 程 环境分析 工作分析 等级划分 市场薪酬调查 确定薪酬策略 制度保障 职位评价 确定薪酬结构与水平 实施与反馈 工作分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、 工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源 管理最基础的活动，能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。 简单的概述为6W2H，即：What：工作活动是什么，Why：工作目的； When：工作时间；Where：工作地点；Who:完成工作的人员；For Who :工作关系；How:工作达到目的的途径,How much:工作完成的程度。 工作分析 职位评价就是通过工作分析，在获取相关职位信息的基础上，对不同 职位工作的难易程度、职权大小、任职资格的高低、工作环境的优劣、 创造价值的多少等进行比较，确定其相对价值的过程。 常用的职位评价的方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、 海氏评估法等。 职位评价 技能薪酬体系 能力薪酬体系 技能薪酬体系设计流程 技能分析是对某个工作所需技能 信息进行收集和分析；技能评估 就是获取不同技能相对价值的过 程。 技能分析的基本内容：技能单元、 技能模块、技能种类。 通常理解的能力薪酬中所指的“能力”，是员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现某种有利于绩效取得的行为的能力。多指一种胜任力，是一个员工所具有