《公共部门人力资源管理》第5章公共部门人力资源规划(精品·公开课件).ppt

第二篇 公共部门人力资源规划 第5章 公共部门人力资源规划概论 公共部门人力资源规划的含义与特点 公共部门人力资源规划的种类与程序 公共部门人力资源需求与供给 内容结构图 【引导案例】杭州市“十一五”人力资源培养规划 杭州市自2001年启动“131”优秀中青年人才培养计划以来，共选拔和培养优秀中青年人才1592名，为杭州市“十五”时期经济和社会发展提供了强大的人才支持。经过五年的努力，选拔和培养优秀中青年人才1592名，其中博士212名、硕士366名；高级职称878名。培养期间，有2人获浙江省首批特级专家，有12人获国家政府特殊津贴，有4人获杭州市科技特别贡献奖，有4人获首批杭州市杰出人才奖，有22人获首批杭州市政府特殊津贴，有144人被选拔为省“151”人才工程培养人员。 2006年，杭州市新一轮“131”优秀中青年人才培养计划提出：从2006年开始到2010年，全市将分三个层次，培养100名45岁左右在国内或省内具有领先水平的学术技术带头人(第一层次)，300名40岁以下的后备学术技术带头人(第二层次)，1000名40岁左右的优秀专业技术骨干(第三层次)。 培养计划中，杭州市政府将提高经费资助，对第一层次人选人均资助额从5万元提高到8万元，对第二层次人选人均资助额从2万元提高到5万元，五年将投入人才培养专项资金2300万元。各区、县(市)政府、市属主管部门和培养人选所在单位按照不低于1∶1的比例投入配套资助经费。第三层次人选培养经费由区、县(市)政府和有关主管部门给予资助，所在单位予以配套。 同时，杭州市将加大人才引进力度，实现每年引进人才数量递增8%以上，平均每年引进高层次人才3000名以上，其中硕士、博士研究生2000名以上，聘请国(境)外专家100人次以上。 5.1 公共部门人力资源规划的含义与特点 人力资源规划是现代人力资源组织工作的基础，是人力资源管理和开发活动的重要组成部分。所谓人力资源规划，是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境变化，对组织人员的供需状况进行预测，并制定相应的管理政策与措施，为组织提供符合质量与数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现的管理过程。 所谓公共部门人力资源规划，是指公共组织根据一定时期内的战略目标，对组织在未来环境变化中人力资源的供需状况进行预测，制定出相应的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保公共组织人力资源在数量、质量和结构上的合理供给与使用。 公共部门人力资源规划，至少应该包括以下几层含义： 必须以公共部门的总体发展战略为基础。 必须以公共部门所处的内外环境为依据。 必须确保公共部门在需要的时间获得所需数目且具备相应能力的人员，这是人力资源规划的最终目的。 5.1.2公共部门人力资源规划的特点 1．主体的政治性 公共性 服务性 稳定性 2．客体的特殊性 5.1.3 公共部门人力资源规划的作用 5.1.4 影响公共部门人力资源规划的因素 1．外部因素 政治环境 经济技术环境 文化环境 2．内部因素 公共组织职能界定 公共组织目标 公共组织人员构成 公共组织工作方式 5.2 公共部门人力资源规划的种类与程序 5.2.1 公共部门人力资源规划的种类 1．总体规划 总体规划又称宏观的人力资源规划，是从整个公共组织人员队伍出发，在分析组织的结构和预算状况走势的基础上，确定一个时期内对人员的总体需求状况，以求组织的职位与人员数量、素质结构在总体上达到基本平衡。为此，公共组织人事行政主管部门要对组织现有人员的数量和质量予以把握，并依据组织的发展趋势，预测未来几年内组织对人员的需求状况和需求方向，这一规划过程具有战略性，应是公共部门自身战略发展规划的重要组成部分。另外，各公共组织人事主管部门还要针对每年人员进出及内部流动情况，做出年度人力资源需求与分配计划。 2．具体业务规划 具体业务规划又称微观的人力资源规划，是指公共部门根据本部门的工作岗位需要和部门预算情况及发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。具体业务规划又包括晋升规划、补充规划、使用规划、培训开发规划、绩效评估与激励规划、职业生涯发展规划等。 此外，从人力资源规划的实现来看，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划（5年或5年以上）、中期规划或战术规划或策略规划（2年—5年）和短期规划或作业规划（1年—2年）。短期规划，特别是年度规划已成为公共部门比较制度化的工作程序，而战略规划和中期规划目前仍是公共部门比较薄弱的环节。当然，这些规划应与组织的其他规划相互联结。长期规划要考虑组织的发展目标和各种内外环境因素，而不在于进行详细的预测。中期规划将对人力资源的需求、供给情况作详细