《如何提高绩效考核的有效性》09-8-21(精品·公开课件).ppt

* 辅导与沟通能有效帮助管理者实现部门目标 管理者需要做… 不断地与下属就实施计划进行沟通，发现可能出现的方向偏差，及时纠正这些偏差 从业务、专业的角度辅导下属，帮助下属解决遇到的困难协调、调配资源，帮助下属解决遇到的问题 收集、记录下属的行为/结果的关键事件和数据，为员工考核做准备 员工需要做… 就实施计划所需的资源，积极寻求管理者的支持 业务、专业上的问题及时寻求管理者的帮助与指导 员工更加顺利达成工作目标 了解、监控过程，收集信息 辅导沟通将会… * 1、提前通知被评估的部属。 2、面谈开始时，先问工作上的重点。即，应先对工作的使命（目标、标准及优先次序）取得一致的看法。 3、先从你所给的最高分项目谈起。 4、接下来询问被评估者自己认为哪一个项目表现最佳。 5、如果在第3及第4步骤中有不同的意见，要试着取得一致性看法。 绩效面谈流程 * 6、请部属选出他自己认为表现最差的项目。双方就一致与差异部分做比较，并讨论应该有哪些改变。 7、检视工作说明书，有必要的话修正所载职责以符合现状。 8、以建设性的话语结束绩效面谈。 * 内容： 事情做得怎么样？ 为什么做好了？为什么没做好？ 如何改进？ 业绩反馈与改进 * Q A * 行动计划 * 谢 谢！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 如何提高绩效考核的有效性 2009年8月 * 一、绩效考核的根本目的 二、绩效考核结果的运用效应 三、绩效考核结果的五种运用 四、绩效面谈的原则 目 录 * 一、绩效考核的根本目的 建立一种反馈机制， 使组织增强竞争优势。 * 二、绩效考核结果的运用效应 绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效的工具之一。 － 做正确的事情 － 做好正确的事情 * 三、绩效考核结果的五种运用 1、导引员工的行为趋向组织的目标。 2、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系。 3、提供员工绩效改善建议。 4、晋升、调职、降级的依据。 5、奖酬分配的依据。 * 三、绩效考核结果的五种运用 运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 * 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗 三、绩效考核结果的五种运用 * 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 2、组织成员必须了解： 组织目标是什么？ 为了实现这个目标我必须做什么？ 三、绩效考核结果的五种运用 * 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 3、目标管理的中心思想： 组织要有大目标 个人要有小目标 小目标要与大目标取得一致 三、绩效考核结果的五种运用 客户价值主张“以更低的成本、更快的响应速度提供品质更加稳定的产品与服务”（为什么客户会选择我） 战略目标（我们想成为什么） * 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 4、职位描述的基本内容： 职位职责 工作内容 任职资格 三、绩效考核结果的五种运用 * 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 5、通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解， 有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强 组织竞争优势。 三、绩效考核结果的五种运用 * 职位 主要职守 日常工作分配(月) 经理 1、能独立撰写非常规方案;2、 了解及发现新的提案模式及公司新产品功能；3、能讲解提案; 4、负责每月案例分析整理 每月基本工作量：常规方案15例 非常规方案可算为1.5例 超过分内工作量或者要赶加急方案的超时工作，方能算为加班 执行 1、能独立撰写常规方案；2、熟悉公司的提案模式及公司产品功能；3、能讲解提案 基本份内工作量：常规方案12例 非常规方案可算为2例 超过分内工作量或者要赶加急方案的超时工作，方能算为加班 策划组 举例： * 媒介组 职位 主要职守 日常工作分配(日) 经理 1、非常熟悉网络媒体资源情况，媒体频道推荐和关键字选择可以让客户/代理商满意；2、非常熟悉公司产品的数据极其之间的关系和转化比率;3、 根据客户/代理商能做出各种形式要求的媒介计划表和排期；4、负责与媒体联系及谈判 每日基本工作量：5个媒体计划或排期 非常规计划可算为1.5个 超过分内工作量或者要赶加急计划的超时工作，方能算为加班 实习助理 1、熟悉经常使用的媒体，能够独立制作常规媒介计划表，推荐的媒体和关键字可以让客户/代理商满意；2、对数字敏锐并有悟性 每日基本工作量：3个媒体计划 超过分内工作量或者要赶加急计划的超时工作，方能算为加班 * 结案组 职位 主要职守 日常工作分配(周) 经理 1、能整理撰写各种要求的结案报告; 2、并能从中发现对公司有利的