第九章 绩效管理(精品·公开课件).ppt

第九章 绩效管理 【本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识： 绩效、绩效考评、绩效管理的概念 绩效管理的程序 绩效考评体系设计的具体内容 绩效考评的各种方法 关键业绩指标——KPI体系 平衡记分卡的核心思想 绩效考核面谈、反馈与改进 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效考评体系设计 第三节 绩效考评方法 第四节 指标体系建立与KPI选择 第五节 考核面谈、反馈与改进 二、绩效考评的客观方法 根据客观标准对员工的工作绩效进行评价的方法包括行为关键事件法、工作成果评价法、关联矩阵法。其中的大多数方法在实质上都是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或程度判断，然后再对员工在各个方面的得分进行加总，得到一个员工业绩的综合评价结果。 绩效考评的客观方法 关键事件法 －－在运用关键事件法的时候，主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管人员和其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。 关键事件法 优点： （1）对关键事件的行为观察客观、准确 （2）能够为更深层的能力判断提供客观的依据 （3）对未来行为具有一种预测的效果 缺点： （1）耗时耗力 （2）对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解 （3）容易引起员工与管理者之间的摩擦 绩效考评的客观方法 工作成果评价法 －－工作成果评价法所依据的是著名的目标管理过程，因此也被称为目标管理评价法。实施这种评价方法的过程非常类似于主管人员与员工签定一个合同，双方规定在某一个具体的时间达到某一个特定的目标。员工的绩效水平就根据届时这一目标的实现程度来评定。 绩效考评的客观方法 关联矩阵法 －－是一种比较客观实用绩效评估方法，许多外资企业采用这种方法进行考评。它与其它方法不同的是引进了权重概念，对各种评价因子在总体评价中的作用作了区别对待。关联矩阵法由三个步骤完成，第一步是确定指标体系和权重体系；第二步是单项评价；第三步是加权综合评分。由于整个程序如一个矩阵排列，故称关联矩阵法。 ?人力资源评估中最常见的几组指标体系和权重体系 对人力资源评估有几组典型的指标体系： ①干部的评估 ②对科技人员的评估 ③一般人才招聘时的评估 ④对妇女人才的评估 ⑤对涉外人才的评估等 ?人力资源评估的关联矩阵法 关联矩阵评估法实际上是一种加权平均数法，它把评价的指标体系和权重体系以及单项评价值列出矩阵表的形式，而综合评价值为加权平均数，关联矩阵评价法是当前使用最广也是最简便的方法。 （1）指标体系和权重体系的确定 指标体系确定的原则：第一是可比性；第二是客观性；第三是系统性；第四是可测性；第五是相互独立性；第六是对人的尊重。 确定权重体系的原则：即 0＜Vi≤1和，第一是根据评价的对象不同应有所不同。相同的一组指标对于从事不同工作的人，权重的分配就有所不同。第二是根据评价的目的不同应有所不同，如评价是为了评定奖金和评价是为调整级别。 （2）单项评价值的确定 A、专家评定法 B、德尔菲函询法 （3）、综合评价值的确定与分析 综合评价值是根据下式进行计算的 Ai= (i=1,2……n) KPI（Key performance indicators），中文含义为关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。 关键业绩指标——KPI解释 －－是KPI体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用。 通过员工的个人行为目标与企业战略相契合，使KPI体系有效地阐释与传播企业战略，成为企业战略实施的工具。 －－是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新。战略导向的KPI体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。 建立战略导向的企业KPI体系的意义 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的 在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 指标的产生 与组织战略的相关程度不高，但与个人绩效的好坏密切相关 与KPI的值、权重相搭配，有助于推进组织战略的实施 收入分配体系与战略的关系 以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价（what），且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩 通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程 指标的构成及作用 来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正 来源于组织的战略目