第七章 绩效薪酬(精品·公开课件).pptVIP

第七章 绩效薪酬 薪酬概述 薪酬的概念 薪酬对员工行为的影响 公平理论 强化理论 期望理论 代理理论 薪酬设计的原则 外部公平 内部公平 个人公平 A 企业薪酬趋势线 市场薪酬趋势曲线 薪酬水平 薪酬等级 分析下图A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题 绩效薪酬制度 为什么会出现绩效薪酬 与传统的薪酬方案比较 与以个人为基础的薪酬方案比较 绩效薪酬制度 绩效薪酬制度的基本类型极其比较分析 生产工人的绩效薪酬制度 绩效工资 绩效调薪 短期激励计划 个人长期激励计划 团队激励计划 股票期权制 股权激励： 股权激励的原理、股权激励的类型 1、股票期权制的概念 1、定义：股票期权制是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格 购买一定数量的企业股票的一种权利。 2、要素：受益人、有效期、行权价和数量 3、特征；自愿性、无偿性、后续性 4、实施的范围：具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业。 股票期权制 2、股票期权制的实施条件 市场选择机制 市场评价机制 控制约束机制 综合激励机制 政策环境 3、股票期权制的激励作用 报酬激励和所有权激励 4、股票期权制的负面作用 1、由于受股市影响，其激励和约束效果大打折扣； 2、易造成经理人向公司转嫁风险； 3、对上市公司的业绩评价体系不完善，会产生激励误导； 4、有效期设置不合理，影响实施的激励效果。 股票期权制 案例透视 云南玉溪红塔烟草（集团）有限责任公司原董事长、总裁褚时健是1998年的新闻人物。这位在17年间塑造了中国第一品牌“红塔山”并创下800亿元利税的企业家，身败名裂于贪污腐败。1999年1月9日上午，云南省高级人民法院对褚时健进行了一审公开宣判，褚被判处无期徒刑，剥夺政治权利终身。他的案件在全国引发了一场关于企业家价值的讨论。这是因为在褚时健出任厂长的17年中，“玉溪卷烟”为国家创造了800亿元的利税，而他全部的收入仅为80万元，其比例为十万分之一，即相当于“玉溪卷烟”每创造一亿元利税，他的收入才为1000元左右。由于在任时“风险——收益”的不对称以及收入和贡献的不对称，导致褚时健在行将退休的时候心理失衡。因为一旦退休，他晚年的收入与一名普通退休职工并无差别，而他在职时拥有的对社会有影响的一个大型企业的“控制权”所体现的社会价值和工资补贴也随之消失。一念之差，贪污受贿，铸成千古遗恨。当然，我们应将他的犯罪最终归结到他的个人品质上。在褚时健犯罪的前后还有许多类似的案件，如首都钢铁有限公司的管志诚、武汉长江动力有限公司的于志安等。他们的案件有一个共同的特点，那就是都为企业作出过巨大的贡献，还获得了较大的荣誉，但是最终都在接近退休的时候走上了犯罪之路，类似的案件被称为“59岁现象”。 “59岁现象” 案例透视 “小霸王与步步高” 段永平1989年只身南下中山市，接过怡华集团属下一家亏损200万元的小厂搞家用电子游戏，从此创下了“小霸王”学习机打天下的神话。随之，段永平被评为“广东省十大青年企业家”、“全国优秀青年企业家”。 然而，1995年正值小霸王产值逾10亿，春风得意之时，段却出人意料到提出了辞呈，转到东莞成立了步步高电子有限公司。数载之后，小霸王越变越小，步步高却一步高过一步。 段永平“霸王”别姬的原因，其实就是解读中国民营高科技企业成长之迷的一把钥匙。当初段永平想按照自己的实际贡献拥有公司的相应股权，结果在上级主管那儿 没了下文，按他们的说法，你经营再好也不过是个高级打工仔。段永平从步步高 开始注册起，就以股份制形式让100多名技术骨干成为公司股东，与他们结成利益共同体。段永平认为，这在某种程度上可以决定企业的存亡。当初段的理想是把小霸王变成中国的松下，而怡华集团却“鞭打快马”，将段提出的股份制改造方案束之高阁，对小霸王只榨油，不输血。其企业产权不清，主要创业者无激励机制保障，缺乏利益分配机制，仅以“二八分成”草率了之，令段心寒。 结果时隔不久，段走后，原来小霸王的总经理助理、外销部长、内销部长、工程部长、计调部长、生产部长、计财部长、后勤部长、供应部长等都投奔步步高，共计百人离开小霸王。 2、实施的障碍 尽管国内企业对股票期权热情如火，但从我国目前的实际情况来看，企业既想进入资本市场，又想实行股票期权是一件很困难的事情。 《证券法》和《公司法》的有关规定成为企业推行股票期权计划的障碍； 无完善的企业家市场和资本市场。 股票期权制 经营者年薪制 一、基本内涵